Ознаки законності скорочення роботодавцем штату 

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 

Звільнення буде законним, якщо власник або вповноважений ним орган дотримався таких дій:

• справді здійснив скорочення чисельності або штату;
• урахував переважне право на залишення працівника на роботі;
• запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
• надав працівникові гарантії, передбачені чинним законодавством;
• отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника. 

Ухвалюючи рішення звільнити працівників, варто враховувати те, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП).

Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які підпадають під категорії, наведені в ст. 42 КЗпП.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний:

• обґрунтувати потребу в скороченні штату та звільненні;
• скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено;
• попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49² КЗпП);
• одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49² КЗпП);
• повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49² КЗпП);
• отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП);
• після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення;
• у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст. 47 КЗпП);
• на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП);
• у день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП)). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. 

Про нараховані суми, належні працівникові у разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед їх виплатою (ст. 116 КЗпП).

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 232 КЗпП). 

Пояснення управління Держпраці в Кіровоградській області