Признаки законности сокращения работодателем штата 

Согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем, в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников. Такое увольнение согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 
Увольнение будет законным, если собственник или уполномоченный им орган придерживался следующих действий:

• действительно осуществил сокращение численности или штата;
• учел преимущественное право на оставление работника на работе;
• предложил работнику перейти на другую работу на том же предприятии;
• предоставил работнику гарантии, предусмотренные действующим законодательством;
• получил согласие от профсоюзного органа (профсоюзного представителя) на увольнение работника. 

Принимая решение уволить работников, следует учитывать то, что в случае сокращения численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 42 КЗоТ).

Если условия производительности труда и квалификации работников равны, преимущество в оставлении на работе предоставляется работникам, которые подпадают под категории, приведенные в ст. 42 КЗоТ.

Для проведения сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан:

• обосновать потребность в сокращении штата и увольнении;
• составить и утвердить новое штатное расписание, в которое не вносятся должности, которые сокращены;
• предупредить работников, должности которых сокращаются, персонально о последующем высвобождении не позже чем за два месяца (ст. 49² КЗоТ);
• одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению штата предложить работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (ст. 49² КЗоТ);
• уведомить государственную службу занятости о последующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 49² КЗоТ);
• получить согласие профсоюзного комитета на увольнение работника (ст. 43 КЗоТ);
• после истечения двухмесячного предупредительного срока издать приказ об увольнении;
• в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы и провести с ним расчет в установленные законом сроки (ст. 47 КЗоТ);
• по требованию работника выдать справку о его работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ);
• в день увольнения выплатить работнику все суммы, которые положены ему от предприятия (заработную плату, выходное пособие в размере не менее чем средний месячный заработок (ст. 44 КЗоТ), компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ)). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

О начисленных суммах, надлежащих работнику в случае увольнения, работодатель должен письменно уведомить работника перед их выплатой (ст. 116 КЗоТ).

В случае незаконного увольнения с работы работник имеет безоговорочное право обратиться с заявлением о решении трудового спора в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 232 КЗоТ). 

Разъяснение управления Гоструда в Кировоградской области.