Звільнення за угодою сторін та за власним бажанням: відмінності та особливості

Оплата праці та кадрові питання працівників освіти

Підстави та процедуру звільнення чітко регламентовано чинним трудовим законодавством. Проте часто сторони трудового договору неправильно трактують можливість застосування та наслідки найбільш популярних підстав звільнення: за угодою сторін та за власним бажанням. Пропонуємо розглянути, у чому особливості кожної з них, у чому відмінність та в якому разі яку з них можна застосувати без порушення прав як працівника, так і роботодавця.

Звільнення за власним бажанням

Головною перевагою звільнення за власним бажанням для працівника є, напевне, те, що для цього не потрібна згода роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Отже, хоча працівник повинен відпрацювати ще два тижні, фактично в роботодавця немає законних підстав для перешкоджання звільненню. Тож роботодавець не має права звільнити працівника «за власним бажанням», якщо той про це не просив і не подавав відповідної заяви, а подав, наприклад, заяву про звільнення «за угодою сторін».

Між тим, ст. 38 КЗпП передбачає також і випадки, коли працівник може звільнитися за власним бажанням раніше двотижневого строку. Це може бути в разі, якщо у своїй заяві він зазначить причину, яка унеможливлює подальшу роботу, зокрема:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість за межі населеного пункту;
• вступ до навчального закладу з відривом від виробництва;
• неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інваліда І групи без медичного висновку;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, підтверджених документально.

У цьому разі роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Зазначений вище перелік так само поширюється на випадки, якщо було укладено строковий трудовий договір, який розривається з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП). Окрім того, п. 1 ст. 39 КЗпП передбачено додатковий перелік випадків, коли достроково підлягає розірванню строковий трудовий договір на вимогу працівника, а саме:

• у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

! Обставини, які дають змогу звільнитися без відпрацювання в разі розірвання строкового договору, також треба підтвердити документально.

А якщо працівник передумав?

На практиці нерідкі випадки, коли через життєві обставини після написання заяви на звільнення за власним бажанням працівник раптом передумав звільнятися. Що ж, трудове законодавство враховує і таку ситуацію. Так, згідно з п. 2 ст. 38 КЗпП якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Тобто якщо на посаду не запрошено нового працівника, працівник, який написав заяву, не наполягає на звільненні і виходить на роботу в день імовірного звільнення, то такого працівника звільнити не можна, оскільки подана раніше заява вважатиметься неподаною (анульованою).

Водночас трапляються непоодинокі випадки, коли працівник хоче звільнитися і написав заяву на звільнення за власним бажанням, а роботодавець відмовляється її приймати. У такій ситуації в роботодавця практично немає шансів настояти на своєму. Працівник може відправити заяву на юридичну адресу роботодавця рекомендованим листом з описом вкладення. Заява на звільнення вважається поданою з моменту отримання роботодавцем листа, а підтвердженням про отримання є повідомлення про вручення. З моменту вручення відраховується 14 календарних днів, і з юридичного погляду з наступного календарного дня працівник уже вважатиметься звільненим.

Альтернативним варіантом є подання для реєстрації вхідної кореспонденції заяви на звільнення особі, уповноваженій здійснювати документообіг підприємства (установи, організації). Утім, обов’язковою умовою для обох варіантів буде те, що заява на звільнення має бути написана у двох ідентичних примірниках.

У разі подання заяви на звільнення безпосередньо відповідальній за вхідну кореспонденцію особі (наприклад, секретарю) така особа зобов’язана у присутності працівника звірити обидва примірники документа, зареєструвати його в журналі вхідної кореспонденції і на примірнику працівника проставити відмітку про отримання (штамп) та поставити свій підпис.

Якщо роботодавець і працівник обопільно домовляться про скорочення строку попередження, а підставу звільнення змінять із власного бажання працівника на угоду сторін, то допускається звільнення згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП. Для цього потрібна інша письмова заява працівника стосовно звільнення його не за власним бажанням, а за угодою сторін, що суттєво змінює правовий статус такого звільнення.

Звільнення за угодою сторін

У разі розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) застосовується дещо інший порядок. На відміну від звільнення за власним бажанням, у цьому разі для припинення трудового договору потрібна згода і працівника, і роботодавця, а також вони домовляються про дату припинення трудових відносин. Так, у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що в разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише в разі взаємної згоди про це роботодавця та працівника.

Крім того, законодавство не передбачає попередження працівником роботодавця про звільнення не менш як за два тижні в разі звільнення відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП. Тобто він може звільнитися в будь-який момент, навіть у день подання заяви. Немає також обов’язку працівника щодо зазначення поважності причини, як у разі зі звільненням за власним бажанням.

Напевне, через такі можливості останніми роками звільнення за угодою сторін є одним із найпоширеніших варіантів припинення трудових відносин між працівниками і роботодавцями. Угоди сторін може бути досягнуто незалежно від того, хто перший виявляє ініціативу на таке звільнення. Між тим, п. 1 ст. 36 КЗпП є універсальною підставою припинення трудового договору, що не потребує будь-яких додаткових пояснень. Нею, за потреби, можна замінювати будь-які інші, передбачені законодавством підстави, навіть у разі звільнення з ініціативи роботодавця, коли працівник погодився замінити, наприклад, звільнення за прогул чи систематичне невиконання своїх обов’язків на угоду сторін.

Як показує практика, щоб звільнитися без проблем за угодою сторін, працівникові достатньо:

• перебувати в сприятливих трудових відносинах із роботодавцем;
• заздалегідь обумовити та узгодити спосіб звільнення за угодою сторін;
• написати заяву про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін).

Підтвердженням ініціативи працівника про звільнення за угодою сторін є зазвичай його письмова заява. Водночас не суперечитиме законодавству звільнення працівника за п. 1 ст. 36 КЗпП за усною домовленістю сторін.

! Основним документом будь-якого розірвання трудового договору є наказ керівника про звільнення працівника, за яким проводиться остаточний розрахунок і видається трудова книжка.

Виплати та компенсації в разі звільнення за угодою сторін і за власним бажанням

Відповідно до трудового законодавства працівник, який звільняється, може розраховувати на такі виплати:

• зарплата за фактично відпрацьований час до звільнення (включаючи день звільнення);
• вихідна допомога;
• компенсація за невикористані дні відпустки.

Між тим, на виплату вихідної допомоги в разі звільнення працівник може розраховувати лише у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП. Зокрема, .эу розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку в разі розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) або розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП) виплачується вихідна допомога внаслідок порушення роботодавцем або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Згідно зі ст. 116 КЗпП у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства (установи, організації), провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Роботодавець повинен письмово повідомити працівника про нараховані суми перед їх виплатою. У разі спору щодо розміру сум роботодавець у будь-якому разі повинен виплатити у визначений у цій статті строк не оспорювану ним суму.

Нагадуємо також, що відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Відсутність коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних працівникові коштів та не звільняє його від відповідальності. Також нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті зарплати також не є підставою для звільнення роботодавця від зазначеної відповідальності.

Основні відмінності між звільненням за власним бажанням та за угодою сторін

Підсумовуючи вищезазначене, можна виділити такі відмінності звільнення за угодою сторін від звільнення за власним бажанням:

• ініціатива може походити від будь-якої зі сторін;
• можна звільнитися в будь-який момент, погоджений сторонами (працівником і роботодавцем);
• заяву про звільнення за угодою сторін може бути подано в будь-який момент (у т. ч. у день звільнення);
• сторони (працівник і роботодавець) не зобов’язані попереджати одна одну про свою ініціативу (бажання) у строк не менше ніж два тижні, а тому звільнення може відбутися в будь-який момент;
• для звільнення у менший строк, ніж два тижні, не потрібно зазначати поважну причину, як у випадках закріплених п. 1 ст. 38 КЗпП для звільнення за власним бажанням.

Відмінності звільнення за власним бажанням від звільнення за угодою сторін такі:

• ініціатором звільнення завжди є лише працівник;
• немає можливості негайного звільнення без наявності поважної причини, передбаченої законом та її документального підтвердження;
• заяву про звільнення потрібно подавати не менш як за два тижні до бажаної дати звільнення (крім випадків, коли в заяві зазначено та документально підтверджено поважну причину з переліку, наведеного в п. 1 ст. 38 КЗпП);
• для того щоб звільнитися раніше, ніж через два тижні після подання заяви, слід документально підтвердити поважну причину з переліку, зазначеного в п. 1 ст. 38 КЗпП.

Проте неправильно буде надати перевагу якомусь одному із двох описаних видів звільнення та рекомендувати саме його до застосування. Причини звільнення працівника можуть бути індивідуальними та залежати від багатьох обставин. У будь-якому разі звільнення має відбуватися в межах чинного трудового законодавства, і тоді проблеми не виникатимуть ні у працівника, ні в роботодавця.