Отримайте доступ до готових рішень, публікацій та оглядів
Підписатися

Помилки роботодавців у питаннях трудового законодавства. Частина 2

29.09.2022 219 0 0


Охрана праці

Продовжуємо знайомити вас із найпоширенішими помилками в дотриманні вимог законодавства у сферах охорони праці, промислової безпеки, гігієни праці, а також законодавства про працю, які були виявлені під час планових перевірок інспекторами Держпраці на підприємствах та в організаціях (початок див. «Помилки роботодавців із питань трудового законодавства»), а також розповімо про нововведення, що стосуються незадекларованої праці.

19 липня 2022 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX. Цим Законом внесені зміни до КЗпП, законів України «Про оплату праці», «Про відпустки» та «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 

Внесені зміни передбачають, що у період дії воєнного стану інспектори праці можуть здійснювати інспектування роботодавців з питань:

  • додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
  • законності припинення трудових договорів;
  • виявлення неоформлених трудових відносин.

Відповідно до чинного законодавства для виявлення незадекларованих працівників інспектор праці може:

  • прийти до будь-якого роботодавця в будьякий день та час і перевірити оформлення трудових відносин;
  • безперешкодно проходити до виробничих, службових та адміністративних приміщень роботодавців;
  • знайомитися з документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, спілкуватися з працівниками та представниками
  • роботодавця, ставити їм запитання та отримувати пояснення.

У разі виявлення незадекларованих працівників невідкладно будуть вживатися заходи щодо притягнення до відповідальності за порушення у сфері законодавства про працю та податкового законодавства.

Відповідно до ст. 265 КЗпП розмір санкцій за порушення законодавства про працю (незадекларований працівник, факт підміни трудового договору цивільно-правовим/договором про стажування, виплати зарплати в конверті, виплати винагороди працівнику без нарахування/сплати ЄСВ та податків, фактичного використання праці працівника повний день, у разі оформлення його на неповний робочий день) становить 10 МЗП (мінімальних заробітних плат), що 2022 році дорівнює 65 000 грн. до 01.10.2022 і 67 000 грн. після 01.10.2022.

Учинення такого порушення повторно протягом двох років обійдеться роботодавцеві в 30 МЗП за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (2022 рік – 195 000 грн до 01.10.2022 і 201 000 грн. після 01.10.2022).

Як бачите, фінансові ризики й наслідки використання незадекларованої праці значно перевищують витрати, які здійснюються в разі оформлення трудових відносин із працівниками відповідно до законодавства.

Продовження таблиці (початок див. у «Помилки роботодавців із питань трудового законодавства»).

Зміст
порушення

Норма

Передбачені штрафи

1

2

3

Ст. 95 КЗпП

Не проводиться індексація заробітної плати

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Зверніть увагу! Відносини, пов’язані з індексацією заробітної плати, регулюються Законом від 03.07.91 р. № 1282-XII «Про індексацію грошових доходів населення» і Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою КМУ від 17.07.03 р. № 1078. Закон є чинним з 01.01.03 р. (ч. 1 ст. 17 Закону)

Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – 2 МЗП (з 01.01.22 р. – 13 000 грн після 01.10 22 р. - 13 400 грн) на момент виявлення порушення за кожного працівника, стосовно якого воно скоєно (ст. 265, абзац п’ятий ч. 2 КЗпП)

Ст. 32 КЗпП

Працівники не повідом­лені за 2 місяці про зміну істотних умов праці

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допустима зміна істотних умов праці, якщо робота продовжується за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, встановлення або скасування неповного робочого часу, режиму роботи, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо наявні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір може бути припинений відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.

Звертаємо увагу! Законодавство визначає основні істотні умови, зміна яких потребує завчасного попередження, зокрема зміна:

– системи та розміру оплати праці;

– пільг;

– режимів роботи;

– установлення або скасування неповного робочого часу;

– суміщення професій;

– розряду і найменування посади

Адміністративна відповідальність – за ч. 1 ст. 41 КУпАП (від 30 до 100 НМДГ, тобто від 510 до 1 700 грн). Фінансова відповідальність – за абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (1 МЗП – до 01.10.22р. - 6 500 грн після 01.10.22р. - 6700 грн).

Якщо ж повідомлення не було направлено до органів ДПС і цей факт встановлено інспектором праці під час інспекційного відвідування, то має місце порушення вимог ст. 24 КЗпП в частині допуску працівника до роботи без оформлення трудових відносин і тягне за собою відповідальність, передбачену абзацом другим ч. 2 ст. 265 КЗпП (30 МЗП – 195 000 грн до 01.10.2022 і 201 000 грн. після 01.10.2022). та ч. 3 ст. 41 КУпАП (від 500 до 1 000 НМДГ, тобто від 8 500 до 17 000 грн)

Ст. 106, 107, 108 КЗпП

Святкові, понаднормові та нічні
не оплачуються відповідно до чинного законодавства

Відповідно до ст. 106 КЗпП за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Відповідно до ст. 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день (ч. 4 ст. 73) оплачується в подвійному розмірі:

1) відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час (ст. 54) оплачується в підвищеному розмірі, установленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче ніж 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час

За недотримання цієї вимоги роботодавець сплачує штраф у розмірі 1 МЗП (до 01.10.22р. - 6 500 грн після 01.10.22р. - 6700 грн).) як за недотримання інших вимог трудового законодавства (ст. 265 КЗпП). Але навіть якщо у працівника протягом року виявлено надурочних годин більше ніж встановлений максимум (120 годин на рік), оплаті в подвійному розмірі підлягатимуть усі години «переробки»

Ст. 79 КЗпП

В установах/ організаціях
не складаються графіки відпусток

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або вповноваженим ним органом за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їхнього відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або вповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Зверніть увагу! Найзручніша форма доведення графіків до відома працівників – це вивішування їх для загального ознайомлення в приміщеннях підприємств, установ, організацій та їх структурних підрозділів.

Графіками визначається місяць початку використання відпустки. Іноді в графіку зазначається два місяці: місяць початку відпустки і місяць її закінчення. Дату початку відпустки погоджують працівник і власник. За результатами такого узгодження остаточну дату відпустки визначає власник, у зв’язку з чим на нього покладається обов’язок письмово повідомити працівника про час початку відпустки

Притягнення посадових осіб до адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП (штраф – від 30 до 100 НМДГ, тобто від 510 до 1 700 грн)

Ст. 71 КЗпП

Робота у вихідні дні здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової
організації (профспілкового представника)

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або вповноваженого ним органу. Для видання наказу про роботу у вихідний день треба мати:

– фактичну підставу, передбачену частиною другою ст. 71 КЗпП;

– дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;

– згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;

– згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.

У наказі про роботу у вихідний день обов’язково зазначається:

– підстава залучення працівників до роботи;

– П. І. Б. і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день;

– спосіб компенсації за роботу у вихідний день кожному працівнику.

Зверніть увагу! Установлено заборону на залучення окремих категорій працівників до робіт у вихідні дні, а саме:

– працівників, яким не виповнилося 18 років;

– вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

– батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

– опікунів (піклувальників).

Стаття 192 КЗпП забороняє залучати до робіт у вихідні дні осіб молодше 18 років. Окрім того, залучення громадян похилого віку до роботи у вихідні дні допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону від 16.12.93 р. № 3721-XII «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»)

За порушення вимог законодавства накладається штраф у розмірі 2 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (з 01.01.22 р. – 13 000 грн після 01.10 22 р. - 13 400 грн)

Ст. 30 КЗпП

Роботодавцем не забезпечується достовірний облік виконуваної працівником роботи

Укладений працівником трудовий договір носить для нього особистий характер. У зв’язку з цим без згоди власника або вповноваженого ним органу працівники не мають права підмінювати і заміщати один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Це не виключає можливості здійснення таких заходів, однак лише в межах відносин кожного із працівників із власником.

Що стосується можливості передоручення працівником виконання його обов’язків особам, які не перебувають у трудових відносинах із підприємством, установою, організацією, то це можливо тільки у випадках, передбачених законодавством. В іншому разі це неможливо навіть за наявності згоди обох сторін трудового договору

Притягнення посадових осіб до адміністративної відповідальності (штраф – від 30 до 100 НМДГ, тобто від 510 до 1 700 грн) (ч. 1 ст. 41 КУпАП)

Ст. 47 КЗпП

Трудова книжка не видається працівнику
в день звільнення

Власник зобов’язаний в останній день роботи (цей самий день є днем звільнення, він же зазначається в заяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення) видати працівникові належно оформлену трудову книжку

Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або вповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу

Фінансові ризики й наслідки використання незадекларованої праці.doc
Завантажити

Коментарі до матеріалу