Умови та оплата праці в бюджетних установах (частина 12)

Здійснення заходів щодо зміни організації виробництва та умов праці належить до виняткових повноважень власника або уповноваженого ним органу. Між тим, зміна істотних умов праці є досить поширеною підставою для розірвання трудового договору в разі незгоди працівника з новими умовами праці.

Обопільні зобов’язання роботодавця та працівника

Згідно зі ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою (далі – роботодавець), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

На підставі укладеного трудового договору працівник має право на оплату своєї праці згідно із чинними законодавчими актами та колективним договором (ст. 21 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», далі – Закон № 108). Крім того, залежно від виконуваної роботи (посади, професії тощо) працівник має бути забезпечений усім необхідним для належного та безпечного виконання покладених на нього трудовим договором обов’язків.

Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами та колдоговорами (ст. 22 Закону № 108).

Отже, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, а власник або уповноважений ним орган не має право вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо – працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці. Отже, будь-які зміни умов трудового договору, серед іншого й ті, які тягнуть за собою зміну істотних умов праці, мають відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівника.

Істотні умови праці

Зазначений у ч. З ст. 32 КЗпП перелік істотних умов праці не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Оскільки законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати й відповідним чином оформлювати певні зміни як зміни істотних умов праці, передбачені ст. 32 КЗпП. Тому не зайвим буде врегулювання цього питання в письмовому трудовому договорі чи іншому внутрішньому документі роботодавця.

Зокрема, до істотних умов праці з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також установлення або скасування деяких додаткових складових у їхніх трудових функціях, якщо основна трудова функція не змінюється. Це може бути збільшення (зменшення) обсягу роботи, ступеня самостійності й відповідальності, ступеня шкідливості, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці та навпаки або створення інших умов, що характеризують трудовий процес.

Приклади можливих змін наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Це, зокрема, раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо. Змінами в організації виробництва і праці слід уважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Не може вважатися зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, в якому працює працівник, якщо не змінюються ані функції структурного підрозділу, ані визначені трудовим договором умови праці.

Пункт 31 зазначеної постанови наголошує, що в межах спеціальності, кваліфікації та посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, – допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору відбулася не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

Також варто наголосити, що в трудовому законодавстві немає визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці». Через це в багатьох роботодавців часто виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана судом неправомірною.

Отже, підставою для зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва та праці. Працівник не пізніше ніж за два місяці обов’язково має бути повідомлений про ці зміни та надати письмову згоду.

Порядок повідомлення про зміну істотних умов праці

Попередження про зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору та пропозицією продовжувати роботу в нових умовах, яку працівник може прийняти або відхилити (відмовитися). Трудове законодавство не передбачає якоїсь спеціальної форми повідомлення та письмової форми його згоди чи відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах.

Документом, яким працівника повідомляють про таку зміну, є розпорядчий документ, зазвичай наказ. Водночас у разі виникнення трудового спору роботодавець має забезпечити себе доказами, що працівника таки було повідомлено про відповідні зміни за два місяці, а також докази, що він відмовився від продовження роботи в нових умовах.

Для отримання таких доказів роботодавець має вручити працівникові повідомлення про зміну істотних умов праці, на якому працівник має поставити свій підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження реакції працівника на таке повідомлення. Це може бути письмова заява працівника, що він згоден продовжувати роботу в нових умовах, або ж, навпаки, що відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Слід наголосити, що відмова від виконання роботи в разі зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а тим більше – для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

Безпосередньо перед початком робіт за змінених істотних умов праці доцільно видати наказ, визначивши в ньому для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо в цьому є виробнича потреба.

Підстава для звільнення

Якщо істотні умови праці не можуть бути збережені роботодавцем, а працівник, зі свого боку, не надав згоди на продовження роботи в запропонованих йому нових умовах, відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП трудовий договір має бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП – на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. У такому разі в наказі про звільнення серед підстав потрібно зазначити відповідний документ, яким зафіксовано відмову (заява, повідомлення із зазначенням відмови від продовження роботи внаслідок змінених істотних умов праці, акт, яким зафіксовано усну відмову працівника).

Зауважимо, що трудове законодавство не передбачає вжиття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника в такому разі. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Нерідко, не бажаючи працювати в нових умовах, працівник просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому разі роботодавець також має право звільнити працівника за п. 6. ст. 36 КЗпП.

Водночас слід наголосити, що звільнення через відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Якщо ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення має здійснюватися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Алгоритм дій роботодавця в разі небажання працівника працювати за змінених істотних умов праці

Отже, якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для його звільнення повинен виконати низку дій, зокрема:

• отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;
• видати наказ про припинення трудового договору, зазначивши в ньому причину та дату звільнення. Серед підстав має бути зазначена вище письмова заяву працівника;
• унести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»;
• провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середньомісячний заробіток працівника.

Наостанок зазначимо, що за захистом своїх прав працівник, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, може звернутися до комісії із трудових спорів (за наявності) або до суду (ст. 221 КЗпП).