Изменение существенных условий труда
Осуществление мероприятий по изменению организации производства и условий труда относится к исключительным полномочиям собственника или уполномоченного им органа. Между тем изменение существенных условий труда является достаточно распространенным основанием для расторжения трудового договора в случае несогласия работника с новыми условиями труда.
Обоюдные обязательства работодателя и работника
Согласно ст. 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом или физическим лицом (далее – работодатель), согласно которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
На основании заключенного трудового договора работник имеет право на оплату своего труда согласно действующим законодательным актам и коллективному договору (ст. 21 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», далее – Закон № 108). Кроме того, в зависимости от выполняемой работы (должности, профессии и т. п.) работник должен быть обеспечен всем необходимым для надлежащего и безопасного выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей.
Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями и колдоговорами (ст. 22 Закона № 108).
Таким образом, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, а собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда в случае продолжения работы по той же специальности, квалификации или должности.
Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и т. п. – работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Следовательно, любые изменения условий трудового договора, среди прочего и те, которые влекут за собой изменение существенных условий труда, должны происходить с соблюдением норм трудового законодательства и не нарушать права работника.
Существенные условия труда
Указанный в ч. І ст. 32 КЗоТ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим и может дополняться относительно каждого конкретного случая. Поскольку законодательство о труде не раскрывает содержания других условий, работодатель по своему усмотрению может определять и соответствующим образом оформлять определенные изменения как изменения существенных условий труда, предусмотренные ст. 32 КЗоТ. Поэтому не лишним будет урегулирование этого вопроса в письменном трудовом договоре или другом внутреннем документе работодателя.
В частности, к существенным условиям труда с учетом интересов конкретных работников можно отнести также установление или отмену некоторых дополнительных составляющих в их трудовых функциях, если основная трудовая функция не изменяется. Это может быть увеличение (уменьшение) объема работы, степени самостоятельности и ответственности, степени вредности, переход с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот или создание других условий, характеризующих трудовой процесс.
Примеры возможных изменений приведены в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Это, в частности, рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Изменениями в организации производства и труда следует считать также усовершенствование систем заработной платы, нормирование труда, ликвидацию вредных работ, рационализацию рабочих мест после их аттестации и т. п. Не может считаться изменением существенных условий труда изменение названия структурного подразделения, в котором работает работник, если не изменяются ни функции структурного подразделения, ни определенные трудовым договором условия труда.
Пункт 31 указанного постановления отмечает, что в рамках специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, изменение существенных условий труда: систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и прочее, – допускается при условии, что это вызвано изменениями в организации производства и труда и что об этих изменениях работник был уведомлен не позднее чем за два месяца. Если во время рассмотрения трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора произошло не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику прежние условия труда.
Также стоит отметить, что в трудовом законодательстве нет определения понятия «изменения в организации производства и труда». Из-за этого у многих работодателей часто возникают определенные трудности. Ведь если факт изменений в организации производства и труда не имел места, изменение существенных условий труда (например, уменьшение заработной платы) может быть признано судом неправомерным.
Таким образом, основанием для изменения существенных условий труда являются изменения в организации производства и труда. Работник не позднее чем за два месяца обязательно должен быть уведомлен об этих изменениях и дать письменное согласие.
Порядок уведомления об изменении существенных условий труда
Предупреждение об изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца до их введения является фактически уведомлением работника о запланированном изменении условий заключенного с ним трудового договора и предложением продолжать работу в новых условиях, которое работник может принять или отклонить (отказаться). Трудовое законодательство не предусматривает какой-то специальной формы уведомления и письменной формы его согласия или отказа (несогласия) продолжать работу в новых условиях.
Документом, которым работнику сообщают о таком изменении, является распорядительный документ, обычно приказ. В то же время в случае возникновения трудового спора работодатель должен обеспечить себя доказательствами, что работник все же был уведомлен о соответствующих изменениях за два месяца, а также доказательствами, что он отказался от продолжения работы в новых условиях.
Для получения таких доказательств работодатель должен вручить работнику уведомление об изменении существенных условий труда, на котором работник должен поставить свою подпись, а также обеспечить наличие письменного подтверждения реакции работника на такое уведомление. Это может быть письменное заявление работника, что он согласен продолжать работу в новых условиях, или же, напротив, что отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.
Следует отметить, что отказ от выполнения работы в случае изменения существенных условий труда не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а тем более – для увольнения с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Непосредственно перед началом работ при измененных существенных условиях труда целесообразно издать приказ, определив в нем для каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, которые определяют условия проведения работ, если в этом имеется производственная необходимость.
Основание для увольнения
Если существенные условия труда не могут быть сохранены работодателем, а работник, со своей стороны, не дал согласия на продолжение работы в предложенных ему новых условиях, в соответствии с ч. 4 ст. 32 КЗоТ трудовой договор должен быть прекращен согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ – на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В таком случае в приказе об увольнении среди оснований нужно указать соответствующий документ, которым зафиксирован отказ (заявление, уведомление с указанием отказа от продолжения работы в результате измененных существенных условий труда, акт, которым зафиксирован устный отказ работника).
Заметим, что трудовое законодательство не предусматривает принятия работодателем мер по трудоустройству работника в таком случае. Двухмесячный срок предупреждения предусмотрен для того, чтобы работник мог найти себе другую работу, если его не устраивает изменение существенных условий труда.
Нередко, не желая работать в новых условиях, работник просит уволить его до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В таком случае работодатель также имеет право уволить работника согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.
В то же время следует отметить, что увольнение из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может произойти только тогда, когда возможность продолжения работы по той же специальности, квалификации или должности сохраняется, но работник не желает продолжать работу. Если же изменилась специальность, квалификация или должность, увольнение должно осуществляться по п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Алгоритм действий работодателя в случае нежелания работника работать при измененных существенных условиях труда
Итак, если работник не желает работать в новых условиях труда, работодатель для его увольнения должен выполнить ряд действий, в частности:
- получить от работника письменное заявление о том, что он действительно не желает продолжать трудовую деятельность после изменения существенных условий труда;
- издать приказ о прекращении трудового договора, указав в нем причину и дату увольнения. Среди оснований должно быть указанное выше письменное заявление работника;
- внести запись в трудовую книжку работника: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины»;
- провести окончательный расчет с работником, а также выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка работника.
В завершение заметим, что за защитой своих прав работник, который увольняется на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗот, может обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии) или в суд (ст. 221 КЗоТ).
Комментарии к материалу