Практическая ситуация

Після внесення змін до КЗпП згідно із Законом від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі – Закон № 2352) у роботодавців з’явилася можливість звільнити працівника в разі відсутності його на роботі понад чотири місяці поспіль (п. 8³ ст. 36 КЗпП). Які умови такого звільнення, які документи потрібні та з якої дати можна звільняти працівника за цією підставою?

Звільнити працівника, який тривалий час не виходить на зв’язок і відсутній на робочому місці, для роботодавця було проблематично. Адже в ч. 1 ст. 149 КЗпП установлено чітку вимогу: до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. А як це зробити, в законодавстві раніше не зазначалося. До того ж, проблема ще більш ускладнилася через введенняя воєнного стану та бойовіх дії. Працівники, рятуючи своє життя, виїхали зі своїх міст і тривалий час не виходять на зв’язок з роботодавцем.

Розв’язання цієї проблеми стало можливим після внесення змін до законодавства згідно із Законом № 2352, який набув чинності з 19.07.2022. Зокрема, серед іншого, у КЗпП з’явилася нова підстава для звільнення працівника, а саме відсутність з ним зв’язку понад чотири місяці.

Зверніть увагу! Нову підставу для звільнення прописано не в ст. 40 КЗпП, а в п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП. І в цій ст. 36 КЗпП йдеться не про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а про припинення трудового договору.

Зауважимо, що для звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП має виконуватися одночасно дві умови:

• працівник відсутній на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
• у роботодавця немає інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Отже, для документування факту того, що працівник відсутній на роботі й немає інформації про причини відсутності, роботодавцеві знадобляться:

• акти про відсутність на роботі працівника з нез’ясованих причин. Акт складається в довільній письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером і директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на робочому місці та в установі;
• доповідні записки про те, що працівникові телефонували, писали, відвідували вдома тощо.

Зверніть увагу! Якщо працівник виїхав і не може працювати дистанційно, але виходить з роботодавцем на зв’язок, звільнити його у зв’язку з відсутністю на роботі понад чотири місяці не маєте права.

Відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин.

Зазначений час неявки працівника в табелі обліку використання робочого часу доцільно позначати як «І» – інші причини неявок або «НЗ» – неявка з нез’ясованих причин.

Відлік чотиримісячного строку відсутності працівника на роботі та зв’язку з ним слід здійснювати, керуючись ч. 3 ст. 241¹ КЗпП. А саме строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Зверніть увагу! Оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України), відлік 4 місяців починається не раніше дня, коли Закон № 2352 набув чинності, тобто з 19 липня 2022.

Окремо нагадаємо, що протягом воєнного стану в Україні діє Закон від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

Стаття 13 Закону № 2136 запровадила новий кадровий механізм – призупинення дії трудового договору, визначене як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Таке призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин. Ініціатором призупинення може бути як роботодавець, так і працівник. Про призупинення сторони трудового договору, за можливості, мають повідомити одна одну в будь-який доступний спосіб.

Частина 3 ст. 13 Закону № 2136 скеровує: відшкодування зарплати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Тому в разі призупиненняі трудового договору роботодавець має продовжувати вести облік щодо нарахування зарплати та компенсаційних виплат, які б належали працівникові, якби такого призупинення не відбулося.

Відсутність працівника у зв’язку з призупиненням дії трудового договору табелюють також кодом «І» («інші причини неявок»). Таким чином, припинення трудового договору за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП не слід плутати із призупиненням дії трудового договору, передбаченим Закон № 2136.