Как уволить работника в случае отсутствия на работе более четырех месяцев подряд?

Практическая ситуация

После внесения изменений в КЗоТ согласно Закону от 01.07.2022 № 2352-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» (далее – Закон № 2352) у работодателей появилась возможность уволить работника в случае отсутствия его на работе более четырех месяцев подряд (п. 8³ ст. 36 КЗоТ). Каковы условия такого увольнения, какие документы нужны и с какой даты можно увольнять работника по этому основанию?

Уволить работника, длительно не выходящего на связь и отсутствующего на рабочем месте, для работодателя было проблематично. Ведь в ч. 1 ст. 149 КЗоТ установлено четкое требование: для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. А как это сделать, в законодательстве раньше не говорилось. К тому же проблема еще более усложнилась из-за введения военного положения и боевых действий. Работники, спасая свою жизнь, уехали из своих городов и долго не выходят на связь с работодателем.

Решение этой проблемы стало возможным после внесения изменений в законодательство согласно Закону № 2352, который вступил в силу 19.07.2022. В частности, среди прочего, в КЗоТ появилось новое основание для увольнения работника, а именно отсутствие с ним связи более четырех месяцев.

Обратите внимание! Новое основание для увольнения прописано не в ст. 40 КЗоТ, а в п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ. И в этой ст. 36 КЗоТ речь идет не о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а о прекращении трудового договора.

Заметим, что для увольнения по п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ должно выполняться одновременно два условия:

• работник отсутствует на рабочем месте более 4 месяцев;
• у работодателя нет информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд.

Следовательно, для документирования факта того, что работник отсутствует на работе и нет информации о причинах отсутствия, работодателю понадобятся:

• акты об отсутствии на работе работника по невыясненным причинам. Акт составляется в произвольной письменной форме и подписывается не менее чем двумя работниками (например, бухгалтером и директором). В акте должно быть зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте и учреждении;
• докладные записки о том, что работнику звонили по телефону, писали, посещали дома и т. д.

Обратите внимание! Если работник уехал и не может работать дистанционно, но выходит с работодателем на связь, уволить его в связи с отсутствием на работе более четырех месяцев не имеете права.

Отсутствие работника на работе в связи с боевыми действиями не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины. Поэтому до выяснения причин отсутствия работника и получения от него письменных объяснений целесообразно учитывать его как работника, отсутствующего по невыясненным или другим причинам.

Указанное время неявки работника в табеле учета использования рабочего времени целесообразно обозначать как «I» – «інші причини неявок» или «НЗ» – неявка по невыясненным причинам.

Отсчет четырехмесячного срока отсутствия работника на работе и связи с ним следует производить, руководствуясь ч. 3 ст. 241¹ КЗоТ. А именно срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок истекает в последний день этого месяца.

Обратите внимание! Поскольку законы и другие нормативно правовые акты не имеют обратного действия во времени, кроме случаев, когда они смягчают или отменяют ответственность лица (ч. 1 ст. 58 Конституции Украины), отсчет 4 месяцев начинается не раньше дня, когда Закон № 2352 вступил в силу, то есть с 19 июля 2022 года.

Отдельно напомним, что во время военного положения в Украине действует Закон от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136).

Статья 13 Закона № 2136 ввела новый кадровый механизм – приостановление действия трудового договора, определенное как временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.

Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Такая приостановка не влечет за собой прекращения трудовых отношений. Инициатором приостановки может быть как работодатель, так и работник. О приостановлении стороны трудового договора, по возможности, должны сообщить друг другу любым доступным способом.

Часть 3 ст. 13 Закона № 2136 направляет: возмещение зарплаты, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины. Поэтому в случае приостановки трудового договора работодатель должен продолжать вести учет по начислению зарплаты и компенсационных выплат, которые бы причитались работнику, если бы такой приостановки не произошло.

Отсутствие работника в связи с приостановкой действия трудового договора табелируется также кодом «І» («інші причини неявок»). Таким образом, прекращение трудового договора по п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ не следует путать с приостановкой действия трудового договора, предусмотренной Законом № 2136.