Дистанційна (віддалена) робота: новації законодавства

Зважаючи на виклики сьогодення, робота працівників окремих категорій поза межами підприємства (установи, організації) стала одним із трендів карантинного періоду. Утім, роботодавці мають пам’ятати, що дистанційна робота також є видом трудових відносин, а тому має відповідати вимогам законодавства, які необхідно виконувати.

Час вимагає змін

Карантин, запроваджений в Україні у зв’язку з COVID-19, загострив проблему невідповідності чинного трудового законодавства сучасним реаліям та проблеми застосування його норм у надзвичайних ситуаціях.

Щоб повністю не зупиняти виробничий процес та убезпечити працівників від зараження, роботодавці змушені вдаватися до нестандартних підходів. Для багатьох підприємств (установ, організацій) цілком прийнятним компромісом стало запровадження дистанційної (надомної) форми роботи працівників, звісно, якщо вони можуть виконувати свої трудові обов’язки в домашніх умовах та їх присутність на звичайному робочому місці не обов’язкова. Не стала винятком і бюджетна сфера.

Донедавна трудове законодавство не містило такого поняття, як віддалена чи дистанційна робота. Найбільш наближеною до такого режиму була надомна робота, порядок якої регулювався чинним КЗпП та Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99, яке є чинним у частині, що не суперечить Конституції та законам України, а також колективним та трудовим договорам. Водночас класична схема надомної праці вже не відповідає сучасним реаліям. Тому для належного врегулювання цього питання прийнято низку змін і доповнень до трудового законодавства.

Зміни до КЗпП

Запровадити дистанційну роботу, яка б відповідала вимогам сьогодення, дозволив Закон від 17.03.20 р. № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон № 530).

Відповідно до пп. 1 п. 2 Закону № 530 на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома.

Отже, якщо роботодавець може організувати роботу своїх працівників (усіх чи окремих категорій) віддалено, у домашніх умовах, то законодавство дозволяє йому це зробити.

Для врегулювання питання дистанційної роботи до трудового законодавства було оперативно внесено зміни. Зокрема, згідно із Законом від 30.03.20 р. № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби COVID-2019» (далі – Закон № 540) викладено в новій редакції ст. 60 КЗпП.

Зокрема, було визначено нове поняття «дистанційна (надомна) робота» – така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Крім того, установлено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися в наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення в письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Дистанційна форма роботи передбачає, що працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо це не передбачено договором) та його трудові права не обмежуються. Водночас тривалість робочого часу не може перевищувати норм, установлених КЗпП (тобто не більше 40 годин на тиждень).

У новій редакції ст. 60 КЗпП також визначено, що дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше.

Законом № 540 унесено зміни також до ст. 21 КЗпП – із визначення поняття «трудовий договір» вилучено умову про зобов’язання виконання роботи працівником із підляганням внутрішньому трудовому розпорядку (далі – ПВТР). Це пов’язано із зазначеними вище змінами до ст. 60 КЗпП, яка дозволяє установлення режиму роботи, відмінного від визначеного ПВТР.

Також ст. 24 КЗпП доповнено пунктом 7, яким передбачено необхідність дотримання письмової форми під час укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Нагадаємо, що згідно з ч. 2 ст. 60 на час загрози поширення епідемії, пандемії (зокрема, на період карантину) ця вимога може не виконуватися – достатньо буде наказу (розпорядження) власника або вповноваженого ним органу.

Забезпечення дистанційної роботи

Окремо слід наголосити на тому, що у звичайних умовах переведення працівника на віддалену роботу вважається зміною істотних умов праці. А відповідно до ст. 32 КЗпП у разі якщо ініціатором такого переведення є роботодавець, він має попереджати про це працівника за 2 місяці. Також у працівника є право не погодитися працювати за новими умовами і звільнитися протягом цих двох місяців.

Однак, з огляду на карантин або обмежувальні заходи, пов’язані з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), згідно із Законом № 530 у роботодавця з’явилося право тимчасово, на цей період, переводити працівників на дистанційну роботу невідкладно, не чекаючи такого переведення 2 місяці.

Між тим, не варто забувати, що згідно зі ст. 21 КЗпП роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника всім необхідним для виконання його трудових обов’язків, і це повною мірою стосується і дистанційної роботи. Отже, недостатньо просто доручити працівникові виконувати його трудові обов’язки вдома. Потрібно ще й подбати про те, щоб у нього вдома було все необхідне для такого виконання. А це зазвичай такий «джентльменський набір» сучасного працівника, як комп’ютер (ноутбук), Інтернет, мобільний зв’язок, принтер, папір, програмне забезпечення тощо. Звісно, що частину з цього переліку працівник може мати й удома та використовувати в роботі. Однак у такому разі слід обумовити це окремо в наказі (розпорядженні) та передбачити порядок компенсування витрат працівника на експлуатацію його власного майна.

Слід зазначити, що для належного врегулювання питань щодо дистанційної (віддаленої, надомної) роботи працівників роботодавцю рекомендується розробити та затвердити в установленому порядку власне Положення про дистанційну роботу на період поширення COVID-19.

Це має бути внутрішній документ роботодавця, який регламентує порядок переведення працівника на дистанційну роботу у зв’язку з карантином та визначає всі його нюанси. Зокрема, цілями цього документа може бути визначення:

• категорій працівників, які будуть переведені на дистанційну роботу;
• порядку технічного забезпечення працівників необхідним обладнанням та матеріалами (комп’ютерами, оргтехнікою, папером тощо) на весь час виконання роботи дистанційно;
• робочого часу, графіка та режиму роботи працівників, які виконують свою роботу дистанційно;
• порядку обговорення робочих питань між працівником та роботодавцем в умовах дистанційної роботи (електронна пошта, месенджери, Skype тощо);
• відповідальності працівника за пошкодження наданого йому обладнання для виконання роботи дистанційно;
• переліку правил безпеки, яких зобов’язаний дотримуватися працівник під час виконання роботи (під’єднання до робочого комп’ютера (ноутбука) сторонніх USB-носіїв, роздрукування в домашніх умовах робочих документів, використання публічних Wi-Fi мереж тощо);
• порядку та розміру компенсації працівникові за використання ним у дистанційній роботі власної оргтехніки, матеріалів, засобів зв’язку, Інтернету тощо.

У разі передання працівникові для дистанційної роботи обладнання (матеріалів, інструментів тощо) слід не забувати оформлювати це накладними або актами, оскільки карантин не скасовує необхідності ведення обліку матеріальних активів (цінностей) роботодавця.

Нагадаємо, що договір про повну матеріальну відповідальність укладається лише із працівниками, які обіймають посади (виконують роботи), наведені в Переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, оброблення, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва. Якщо працівник не входить до такого Переліку, то згідно зі ст. 133 КЗпП він нестиме лише обмежену матеріальну відповідальність. Проте з таких працівників можна буде стягнути повний розмір матеріальної шкоди у випадках, зазначених у ст. 134 КЗпП.

Графік роботи й оплата праці

Дистанційна робота не впливає на оплату праці. Тому якщо працівник виконує всю передбачену його посадовими обов’язками роботу, оплата здійснюється повністю. Про це потрібно зазначити в наказі (розпорядженні) про переведення особи на дистанційну роботу.

Звісно, що в разі застосування дистанційної форми роботи у працівника залишаються й мінімальні гарантії в оплаті праці. Нагадуємо, що для працівників із місячними окладами (які виконують місячну норму праці) як мінімальна державна гарантія має забезпечуватися мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників із погодинною оплатою (годинними тарифними ставками та годинною нормою) – мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

Крім того, роботодавцю слід пам’ятати, що тривалість робочого часу згідно зі ст. 50 КЗпП не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Також «дистанційному» працівникові можна встановити в наказі (розпорядженні) індивідуальний графік, зручний саме для нього, але за потреби можна залишити і звичайний графік роботи підприємства (установи, організації), зручний для контрагентів та решти працівників. Водночас у «дистанційного» працівника залишається також і право на відпочинок: перерви, вихідні та відпустки, а в разі хвороби – і на «лікарняний».

Табелювання дистанційної роботи має здійснюватися відповідно до встановленого працівникові графіка. Між тим, про всі відхилення від графіка роботи працівник має повідомляти роботодавця, оскільки останній не має змоги контролювати присутність працівника на робочому місці протягом усього установленого йому робочого часу.

Держслужба та ОМС

Як уже зазначалося, Закон № 530 дозволяє організовувати дистанційну роботу і для державних службовців, службовців органів місцевого самоврядування. Отже, на період карантину держоргани та ОМС повинні створити умови для переведення працівників на дистанційну роботу (вдома) або організувати позмінну роботу.

Що стосується держслужбовців, то наказом НАДС від 13.03.20 р. № 39-20 (далі – Наказ № 39-20) унесено зміни до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджених наказом НАДС від 03.03.16 р. № 50. Ці зміни передбачають можливість за ініціативою держслужбовця і згодою його безпосереднього керівника виконувати завдання за посадою за межами адмінбудівлі держоргану, тобто вдома. Для цього держслужбовець має подати керівництву заяву про намір виконувати свої функції за межами адмінбудівлі та погодити в письмовій формі, зокрема засобами телекомунікаційного зв’язку, перелік відповідних завдань та строки їх виконання з безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу (за наявності). Для держслужбовця обсяг завдань за посадою за межами адмінбудівлі держоргану має визначатися з урахуванням тривалості його робочого часу.

Також Наказ № 39-20 визначає умови, за яких виконання обов’язків за межами адмінбудівлі держоргану неможливе. Зокрема, це ситуації, якщо таке виконання потребує:

• використання інформації з обмеженим доступом;
• доступу до комп’ютерного, телекомунікаційного та/або програмного забезпечення, яке функціонує лише в межах приміщення держоргану;
• обов’язкового перебування у приміщенні держоргану (залучення інших працівників, проведення консультацій, нарад тощо).

Також було змінено норму щодо обліку робочого часу в держоргані. Якщо за звичайних умов це фіксувалося в журналі обліку робочого часу (табелі робочого часу) або за допомогою відповідної електронної програми, то в умовах дистанційної роботи це стало неможливо.

За такого режиму роботи організація обліку робочого часу держслужбовців у держоргані покладається на керівників його структурних підрозділів. Облік ведеться відповідальною особою, на яку покладено ці функції, та подається до служби управління персоналом держоргану у формі табеля обліку робочого часу.

Організацію обліку в органі, штатна чисельність якого становить менш як 20 осіб, може бути покладено на службу управління персоналом держоргану. Час виконання держслужбовцем завдань за посадою за межами адмінбудівлі обліковується як робочий час.

Що стосується ОМС, то Законом № 540 унесено зміни до Закону від 21.05.97 р. № 280/97-ВР «Про місцеве самоврядування в Україні». Зокрема, тепер стали можливими організація та проведення у виняткових випадках дистанційних засідань колегіальних ОМС. Слід зазначити, що ще раніше Асоціація міст України розробила відповідні Методичні рекомендації для проведення дистанційних засідань.

Також звертаємо увагу, що прийнято постанову КМУ від 25.03.20 р. № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі – Постанова № 256).

Зокрема, Постанова № 256 зобов’язує керівників центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, головам місцевих держадміністрацій:

1) забезпечити на час встановлення карантину дотримання трудових прав держслужбовців та працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома;

2) узяти до відома, що:

• на час установлення карантину за держслужбовцями та працівниками, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, зберігається займана посада, умови оплати праці та соцгарантії;
• виконання такої роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав держслужбовців та працівників.

Також у Постанові № 256 рекомендується:

• держорганам, ОМС дотримуватися вимог цієї постанови з метою забезпечення трудових прав працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома;
• підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час установлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження зарплати на період карантину, з підстав, установлених п. 3, 4 і 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
• суб’єктам господарювання державного сектору економіки, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, і державним банкам з метою забезпечення безперебійної роботи в умовах установленого карантину утримуватися від кадрових змін в органах управління, не допускати звільнення працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження зарплати на період карантину, з підстав, установлених п. 3, 4 і 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині

Умови та оплата праці в бюджетних установах (частина 5)