Дистанционная (удаленная) работа: новации законодательства

С учетом вызовов данного времени, работа работников отдельных категорий за пределами предприятия (учреждения, организации) стала одним из трендов карантинного периода. Впрочем, работодатели должны помнить, что дистанционная работа также является видом трудовых отношений, а потому должна соответствовать требованиям законодательства, которые необходимо выполнять.

Время требует перемен

Карантин, введенный в Украине в связи с COVID-19, заострил проблему несоответствия действующего трудового законодательства современным реалиям и проблемы применения его норм в чрезвычайных ситуациях.

Чтобы полностью не останавливать производственный процесс и оградить работников от заражения, работодатели вынуждены прибегать к нестандартным подходам. Для многих предприятий (учреждений, организаций) вполне приемлемым компромиссом стало введение дистанционной (надомной) формы работы работников, конечно, если они могут исполнять свои трудовые обязанности в домашних условиях и их присутствие на обычном рабочем месте не обязательно. Не стала исключением и бюджетная сфера.

До недавнего времени трудовое законодательство не содержало такого понятия, как удаленная или дистанционная работа. Наиболее приближенной к такому режиму была надомная работа, порядок которой регулировался действующим КЗоТом и Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99, которое действует в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, а также коллективным и трудовым договорам. В то же время классическая схема надомного труда уже не соответствует современным реалиям. Поэтому для надлежащего урегулирования этого вопроса принят ряд изменений и дополнений в трудовое законодательство.

Изменения в КЗоТ

Ввести дистанционную работу, которая бы соответствовала требованиям времени, позволил Закон от 17.03.20 г. № 530-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» (далее – Закон № 530).

В соответствии с пп. 1 п. 2 Закона № 530 на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19), работодатель может поручить работнику, в частности государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, на дому.

Таким образом, если работодатель может организовать работу своих работников (всех или отдельных категорий) удаленно, в домашних условиях, то законодательство разрешает ему это сделать.

Для урегулирования вопроса дистанционной работы в трудовое законодательство были оперативно внесены изменения. В частности, согласно Закону от 30.03.20 г. № 540-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты, направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни COVID-2019» (далее – Закон № 540) изложена в новой редакции ст. 60 КЗоТ.

В частности, было определено новое понятие «дистанционная (надомная) работа» – такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Кроме того, установлено, что на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или другого характера условие о дистанционной (надомной) работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Дистанционная форма работы предусматривает, что работник распределяет рабочее время по собственному усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка (если это не предусмотрено договором) и его трудовые права не ограничиваются. В то же время продолжительность рабочего времени не может превышать норм, установленных КЗоТ (т. е. не более 40 часов в неделю).

В новой редакции ст. 60 КЗоТ также определено, что дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором, если работник и работодатель в письменном виде не договорились о другом.

Законом № 540 внесены изменения также в ст. 21 КЗоТ – из определения понятия «трудовой договор» исключено условие об обязательстве выполнения работы работником с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Это связано с вышеуказанными изменениями в ст. 60 КЗоТ, которые позволяют установить режим работы, отличный от определенного ПВТР.

Также ст. 24 КЗоТ дополнена пунктом 7, которым предусмотрена необходимость соблюдения письменной формы во время заключения трудового договора о дистанционной (надомной) работе. Напомним, что согласно ч. 2 ст. 60 на время угрозы распространения эпидемии, пандемии (в частности, на период карантина) это требование может не выполняться – достаточно будет приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа.

Обеспечение дистанционной работы

Отдельно следует заметить, что в обычных условиях перевод работника на удаленную работу считается изменением существенных условий труда. А в соответствии со ст. 32 КЗоТ, в случае если инициатором такого перевода является работодатель, он должен предупреждать об этом работника за 2 месяца. Также у работника есть право не согласиться работать по новым условиям и уволиться в течение этих двух месяцев.

Однако, с учетом карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19), согласно Закону № 530 у работодателя появилось право временно, на этот период, переводить работников на дистанционную работу безотлагательно, не ожидая такого перевода 2 месяца.

Между тем не стоит забывать, что согласно ст. 21 КЗоТ работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения его трудовых обязанностей, и это в полной мере касается и дистанционной работы. Следовательно, недостаточно просто поручить работнику выполнять его трудовые обязанности на дому. Нужно еще и позаботиться о том, чтобы у него дома было все необходимое для такого выполнения. А это обычно такой «джентльменский набор» современного работника, как компьютер (ноутбук), Интернет, мобильная связь, принтер, бумага, программное обеспечение и т. п. Конечно, часть из этого перечня работник может иметь и дома и использовать в работе. Однако в таком случае следует оговорить это отдельно в приказе (распоряжении) и предусмотреть порядок компенсирования расходов работника на эксплуатацию его собственного имущества.

Следует заметить, что для надлежащего урегулирования вопросов относительно дистанционной (удаленной, надомной) работы работников работодателю рекомендуется разработать и утвердить в установленном порядке собственное Положение о дистанционной работе на период распространения COVID-19.

Это должен быть внутренний документ работодателя, который регламентирует порядок перевода работника на дистанционную работу в связи с карантином и определяет все его нюансы. В частности, целями данного документа может быть определение:

• категорий работников, которые будут переведены на дистанционную работу;
• порядка технического обеспечения работников необходимым оборудованием и материалами (компьютерами, оргтехникой, бумагой и т. п.) на все время выполнения работы дистанционно;
• рабочего времени, графика и режима работы работников, которые выполняют свою работу дистанционно;
• порядка обсуждения рабочих вопросов между работником и работодателем в условиях дистанционной работы (электронная почта, мессенджеры, Skypе и т. п.);
• ответственности работника за повреждение предоставленного ему оборудования для выполнения работы дистанционно;
• перечня правил безопасности, которые обязан соблюдать работник во время выполнения работы (подсоединение к рабочему компьютеру (ноутбуку) посторонних USB-носителей, распечатка в домашних условиях рабочих документов, использование публичных Wi-Fi сетей и т. п.);
• порядка и размера компенсации работнику за использование им в дистанционной работе собственной оргтехники, материалов, средств связи, Интернета и т. п.

В случае передачи работнику для дистанционной работы оборудования (материалов, инструментов и т. п.) следует не забывать оформлять это накладными или актами, поскольку карантин не отменяет необходимость ведения учета материальных активов (ценностей) работодателя.

Напомним, что договор о полной материальной ответственности заключается только с работниками, которые занимают должности (выполняют работы), приведенные в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства. Если работник не входит в такой Перечень, то согласно ст. 133 КЗоТ он будет нести только ограниченную материальную ответственность. Однако с таких работников можно будет взыскать полный размер материального ущерба в случаях, указанных в ст. 134 КЗоТ.

График работы и оплата труда

Дистанционная работа не влияет на оплату труда. Поэтому если работник выполняет всю предусмотренную его должностными обязанностями работу, оплата осуществляется полностью. Это нужно указать в приказе (распоряжении) о переводе лица на дистанционную работу.

Конечно, в случае применения дистанционной формы работы у работника остаются и минимальные гарантии в оплате труда. Напоминаем, для работников с месячными окладами (которые выполняют месячную норму труда) как минимальная государственная гарантия должна обеспечиваться минимальная месячная заработная плата, а для работников с почасовой оплатой (часовыми тарифными ставками и часовой нормой) – минимальная заработная плата в почасовом размере.

Кроме того, работодателю следует помнить, что продолжительность рабочего времени согласно ст. 50 КЗоТ не может превышать 40 часов в неделю.

Также «дистанционному» работнику можно установить в приказе (распоряжении) индивидуальный график, удобный именно для него, но при необходимости можно оставить и обычный график работы предприятия (учреждения, организации), удобный для контрагентов и остальных работников. В то же время у «дистанционного» работника остается также и право на отдых: перерывы, выходные и отпуска, а в случае болезни – и на больничный.

Табелирование дистанционной работы должно осуществляться в соответствии с установленным работнику графиком. Между тем обо всех отклонениях от графика работы работник должен сообщать работодателю, поскольку последний не имеет возможности контролировать присутствие работника на рабочем месте в течение всего установленного ему рабочего времени.

Госслужба и ОМС

Как уже указывалось, Закон № 530 позволяет организовывать дистанционную работу и для государственных служащих, служащих органов местного самоуправления. Следовательно, на период карантина госорганы и ОМС должны создать условия для перевода работников на дистанционную работу (на дому) или организовать посменную работу.

Что касается госслужащих, то приказом НАГС от 13.03.20 г. № 39-20 (далее – Приказ № 39-20) внесены изменения в Типовые правила внутреннего служебного распорядка, утвержденные приказом НАГС от 03.03.16 г. № 50. Эти изменения предусматривают возможность по инициативе госслужащего и с согласия его непосредственного руководителя выполнять задание по должности за пределами админздания госоргана, то есть на дому. Для этого госслужащий должен подать руководству заявление о намерении выполнять свои функции за пределами админздания и согласовать в письменной форме, в частности средствами телекоммуникационной связи, перечень соответствующих задач и сроки их выполнения с непосредственным руководителем и руководителем самостоятельного структурного подразделения (при наличии). Для госслужащего объем задач по должности за пределами админздания госоргана должен определяться с учетом продолжительности его рабочего времени.

Также Приказ № 39-20 определяет условия, по которым выполнение обязанностей за пределами админздания госоргана невозможно. В частности, это ситуации, если такое выполнение требует:

• использования информации с ограниченным доступом;
• доступа к компьютерному, телекоммуникационному и/или программному обеспечению, которое функционирует только в пределах помещения госоргана;
• обязательного пребывания в помещении госоргана (привлечение других работников, проведение консультаций, совещаний и т. п.).

Также была изменена норма относительно учета рабочего времени в госоргане. Если при обычных условиях это фиксировалось в журнале учета рабочего времени (табели рабочего времени) или с помощью соответствующей электронной программы, то в условиях дистанционной работы это стало невозможно.

При таком режиме работы организация учета рабочего времени госслужащих в госоргане возлагается на руководителей его структурных подразделений. Учет ведется ответственным лицом, на которого возложены эти функции, и подается в службу управления персоналом госоргана в форме табеля учета рабочего времени.

Организация учета в органе, штатная численность которого составляет менее 20 человек, может быть возложена на службу управления персоналом госоргана. Время выполнения госслужащим задач по должности за пределами админздания учитывается как рабочее время.

Что касается ОМС, то Законом № 540 внесены изменения в Закон от 21.05.97 г. № 280/97-ВР «О местном самоуправлении в Украине». В частности, теперь стали возможными организация и проведение в исключительных случаях дистанционных заседаний коллегиальных ОМС. Следует заметить, что еще раньше Ассоциация городов Украины разработала соответствующие Методические рекомендации для проведения дистанционных заседаний.

Также обращаем внимание, что принято постановление КМУ от 25.03.20 г. № 256 «Некоторые вопросы обеспечения трудовых прав государственных служащих, работников государственных органов, предприятий, учреждений и организаций на время установления карантина в связи с обострением ситуации, связанной с распространением случаев острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» (далее – Постановление № 256).

В частности, Постановление № 256 обязует руководителей центральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, глав местных госадминистраций:

1) обеспечить на время установления карантина соблюдение трудовых прав госслужащих и работников, выполняющих определенную трудовым договором работу на дому;

2) принять к сведению, что:

• на время установления карантина за госслужащими и работниками, которые выполняют определенную трудовым договором работу на дому, сохраняется занимаемая должность, условия оплаты труда и соцгарантии;
• выполнение такой работы не влечет за собой никаких ограничений трудовых прав госслужащих и работников.

Также в Постановлении № 256 рекомендуется:

• госорганам, ОМС соблюдать требования этого постановления в целях обеспечения трудовых прав работников, которые выполняют определенную трудовым договором работу на дому;
• предприятиям, учреждениям и организациям независимо от формы собственности на время установления карантина не увольнять работников, которые выполняют определенную трудовым договором работу на дому, и работников, которые находятся в отпуске без сохранения зарплаты на период карантина, по основаниям, установленным п. 3, 4 и 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;
• субъектам хозяйствования государственного сектора экономики, которые имеют стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и государственным банкам в целях обеспечения бесперебойной работы в условиях установленного карантина воздерживаться от кадровых изменений в органах управления, не допускать увольнения работников, которые выполняют определенную трудовым договором работу на дому, и работников, которые находятся в отпуске без сохранения зарплаты на период карантина, по основаниям, установленным п. 3, 4 и 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Горячая линия «Антивирус»: как работать на карантине

Условия и оплата труда в бюджетных учреждениях (часть 5)