Зміни законодавства для тих, хто працює віддалено

Оплата праці за професіями та галузями: запитання-відповіді (частина четверта)

Закон від 04.02.21 р. № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (далі – Закон № 1213) увів у правове русло віддалену роботу: дистанційну та надомну. Розглянемо детальніше, коли та як ці форми трудових відносин можна застосовувати на практиці.

Види віддаленої роботи

Законом № 1213 запроваджується два самостійних види роботи – дистанційна та надомна. Тож до КЗпП унесено відповідні зміни та терміни.

Надомна робота – робота, що виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу (ст. 60¹ КЗпП).

Дистанційна робота – робота, що виконується поза робочими приміщеннями чи територією власника або вповноваженого ним органу, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60² КЗпП).

Зміни торкнулися й застосування гнучкого режиму робочого часу – форми організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом установленого облікового періоду (ст. 60 КЗпП).

! Договір про дистанційну або надомну роботу укладається лише в письмовій формі.

Роботодавці мають ознайомлювати працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями та іншими документами з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. Відповідно підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами.

За письмовим погодженням може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу впродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

! Про переведення на гнучкий режим робочого часу працівників потрібно попередити не менш ніж за два місяці.

Якщо працівник порушує гнучкий режим роботи, він може бути переведений на загальний режим без попередження за два місяці.

Особливості надомної роботи

У разі виконання надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим і не може бути змінене за ініціативою працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Проте слід пам’ятати, що рішення роботодавця відмовити у зміні робочого місця за ініціативою працівника має бути обґрунтованим.

Якщо працівник не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці з не залежних від нього причин, він має право змінити робоче місце, повідомивши роботодавця не менш як за 3 робочих дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну працю. Тоді норми ст. 60¹ КЗпП щодо заборони зміни робочого місця працівником без згоди роботодавця не застосовуються.

На працівників, які працюють вдома відповідно до трудового договору, поширюється загальний режим роботи установи, якщо інше не передбачено в трудовому договорі. Тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП, а саме:

нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень;

• установи під час укладення колдоговору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено вище;
• скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень.

Нагадаємо, що на працівників-надомників також поширюються норми постанови КМУ від 21.02.01 р. № 163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня».

Крім того, скорочену тривалість робочого часу установлено законодавством для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, та інших).

! Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Нагадаємо, що роботодавець повинен забезпечити засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання роботи, працівника-надомника. Хоча інші вимоги можна прописати в трудовому договорі з таким робітником.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, потреби самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися в наказі (розпорядженні) власника або вповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. У такому разі роботодавець не повідомляє працівника за два місяці, як це передбачено в ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Не слід забувати про обов’язок роботодавця вести облік усіх працівників, яким надано можливість працювати вдома. Це стосується, серед іншого, і реєстраційних листків робочих завдань, доручених працівникові, із зазначенням:

• часу, відведеного для виконання завдань;
• тарифних ставок оплати праці;
• витрат, що виникли у працівника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв’язку з цим компенсації;
• будь-яких утримань із заробітної плати відповідно до чинного законодавства;
• сум належної і виплаченої зарплати з утриманнями, дати здійснення виплати.

Копія реєстраційного листка має надаватися працівникові, який працює поза виробничими або робочими приміщеннями установи.

Організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями установи допускається лише для осіб, які мають належні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Житлово-побутові умови обстежують представники роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках – і представників санітарного й пожежного нагляду.

Дистанційна робота

У разі запровадження в установі дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Крім того, він розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку установи, якщо інше не визначено трудовим договором. Проте загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год.

! Дистанційна робота може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні установи.

Особливості такого поєднання встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Забезпечення працівників усім потрібним для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними устаткування тощо визначаються трудовим договором про дистанційну роботу. А в разі відсутності в ньому положення про забезпечення працівників усім необхідним таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Зазначимо, що в разі дистанційної роботи працівникові гарантується вільний час для відпочинку, період якого визначається трудовим договором.

Якщо склалася ситуація, коли на робочому місці до працівника були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, то працівник може вимагати тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу. Роботодавець може відмовити працівникові в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не надав доказів дискримінації.

! Дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця на час загрози поширення епідемії, пандемії, потреби самоізоляції працівника тощо.

Керівник установи може запроваджувати також дистанційну працю для певної категорії працівників:

• вагітні жінки;
• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Працівники перелічених категорій можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та якщо роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Закон № 1213 також передбачає укладення письмової форми договорів про повну матеріальну відповідальність із працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу, а також установлення відповідальності працівника за шкоду, завдану нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівникові для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу.

І наостанок зазначимо, що на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників із питань охорони праці та протипожежної охорони, які можуть бути проведені дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій.

Отже, на сьогодні українське законодавство віднесло до форм трудових відносин дистанційну та надомну працю. За допомогою електронного документообігу можна ознайомити працівника-надомника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, локальними нормативними актами роботодавця, повідомленнями та іншими документами. Одним із нововведень є поєднання дистанційної праці з виконанням роботи у звичайному режимі на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця, якщо це є доцільним. І, врешті-решт, роботодавець повинен забезпечити належними засобами праці працівників, які виконують роботу віддалено, а також вести кадрову та іншу документацію відповідно до трудового законодавства.