Изменения законодательства для тех, кто работает удаленно

Оплата труда по профессиям и отраслям: вопросы-ответы (часть четвертая)

Закон от 04.02.21 г. № 1213-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» (далее – Закон № 1213) ввел в правовое русло удаленную работу: дистанционную и надомную. Рассмотрим подробнее, когда и как эти формы трудовых отношений можно применять на практике.

Виды удаленной работы

Законом № 1213 вводится два самостоятельных вида работы – дистанционная и надомная. Поэтому в КЗоТ внесены соответствующие изменения и термины.

Надомная работа – работа, которая выполняется работником по его месту жительства или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений владельца предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (ст. 60¹ КЗоТ).

Дистанционная работа – работа, которая выполняется вне рабочих помещений или территории владельца или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий (ст. 60² КЗоТ).

Изменения коснулись и применения гибкого режима рабочего времени – формы организации труда, которым допускается установление режима работы, который отличается от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения отработки суммарного количества рабочих часов в течение установленного учетного периода (ст. 60 КЗоТ).

! Договор о дистанционной или надомной работе заключается только в письменной форме.

Работодатели должны ознакомлять работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями и другими документами с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи. Соответственно подтверждение об ознакомлении допускается путем обмена электронными документами.

По письменному согласованию может устанавливаться гибкий режим рабочего времени, который предусматривает саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, во время приема на работу или позднее.

! О переводе на гибкий режим рабочего времени работников нужно предупредить не менее чем за два месяца.

Если работник нарушает гибкий режим работы, он может быть переведен на общий режим без предупреждения за два месяца.

Особенности надомной работы

В случае выполнения надомной работы рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Однако следует помнить, что решение работодателя отказать в изменении рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.

Если работник не может выполнять работу на фиксированном рабочем месте по не зависящим от него причинам, он имеет право изменить рабочее место, уведомив работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения способом, определенным трудовым договором о надомном труде. Тогда нормы ст. 60¹ КЗоТ относительно запрета изменения рабочего места работником без согласия работодателя не применяются.

На работников, которые работают дома в соответствии с трудовым договором, распространяется общий режим работы учреждения, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. Продолжительность рабочего времени не может превышать нормы, предусмотренные ст. 50 и 51 КЗоТ, а именно:

• нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 ч в неделю;
• учреждения во время заключения колдоговора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени, чем предусмотрено выше;
• сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) – 24 часов в неделю.

Напомним, что на работников-надомников также распространяются нормы постановления КМУ от 21.02.01 г. № 163 «Об утверждении Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели».

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательством для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, которые имеют детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, и др.).

! Выполнение надомной работы не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Напомним, что работодатель должен обеспечить средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работы, работника-надомника. Хотя другие требования можно прописать в трудовом договоре с таким рабочим.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, потребности самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или другого характера условие о надомной работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) владельца или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о надомной работе в письменной форме. В таком случае работодатель не уведомляет работника за два месяца, как это предусмотрено в ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Не следует забывать об обязанности работодателя вести учет всех работников, которым предоставлена возможность работать на дому. Это касается, среди прочего, и регистрационных листков рабочих заданий, порученных работнику, с указанием:

• времени, отведенного для выполнения заданий;
• тарифных ставок оплаты труда;
• расходов, которые возникли у работника, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с этим компенсации;
• любых удержаний из заработной платы в соответствии с действующим законодательством;
• сумм причитающейся и выплаченной зарплаты с удержаниями, даты осуществления выплаты.

Копия регистрационного листка должна предоставляться работнику, который работает вне производственных или рабочих помещений учреждения.

Организация трудовых процессов вне производственных или рабочих помещений учреждения допускается только для лиц, которые имеют надлежащие жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Жилищно-бытовые условия обследуют представители работодателя при участии профсоюзного органа, а в соответствующих случаях – и представителей санитарного и пожарного надзора.

Дистанционная работа

В случае введения в учреждении дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.

Кроме того, он распределяет рабочее время по собственному усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, если иное не определено трудовым договором. Однако общая продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов.

! Дистанционная работа может совмещаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении учреждения.

Особенности такого сочетания устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе.

Обеспечение работников всем необходимым для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о выполненной работе, выплаты работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования и тому подобное определяются трудовым договором о дистанционной работе. А в случае отсутствия в нем положения об обеспечении работников всем необходимым такое обеспечение возлагается на работодателя, который организует установление и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим.

Заметим, что в случае дистанционной работы работнику гарантируется свободное время для отдыха, период которого определяется трудовым договором.

Если сложилась ситуация, когда на рабочем месте к работнику были применены действия, которые содержат признаки дискриминации, то работник может требовать временный, сроком до двух месяцев, перевод на дистанционную работу. Работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, ввиду трудовой функции работника, а также если работник не предоставил доказательств дискриминации.

! Дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, потребности самоизоляции работника и т. п.

Руководитель учреждения может вводить также дистанционный труд для определенной категории работников:

• беременные женщины;
• работники, которые имеют ребенка в возрасте до трех лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шестилетнего возраста;
• работники, которые имеют двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
• родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;
• лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.

Работники перечисленных категорий могут работать на условиях дистанционной работы, если это возможно, ввиду выполняемой работы, и если работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

Закон № 1213 также предусматривает заключение письменной формы договоров о полной материальной ответственности с работниками, которые выполняют работу по трудовому договору о дистанционной или надомной работе, а также об установлении ответственности работника за ущерб, нанесенный недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по договору о дистанционной или надомной работе.

И в заключение заметим, что на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда и противопожарной охраны, которые могут быть проведены дистанционно с использованием современных информационно-коммуникационных технологий.

Таким образом, на сегодня украинское законодательство отнесло к формам трудовых отношений дистанционный и надомный труд. С помощью электронного документооборота можно ознакомить работника-надомника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, уведомлениями и другими документами. Одним из нововведений является сочетание дистанционного труда с выполнением работы в обычном режиме на рабочих местах в помещениях или на территории работодателя, если это целесообразно. И, в конце концов, работодатель должен обеспечить надлежащими средствами труды работников, которые выполняют работу удаленно, а также вести кадровую и другую документацию в соответствии с трудовым законодательством.