Звільнення працівника з ініціативи третьої сторони

Традиційно припинення трудових відносин здійснюється з ініціативи працівника або власника (уповноваженого ним органу). Між тим, трудове законодавство передбачає також можливість розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб. Розглянемо, хто, на яких підставах та в якому порядку може спонукати сторони трудового договору до такої дії.

Стороння ініціатива

Основним нормативно-правовим актом, яким урегульовано питання звільнення працівників, є КЗпП. Крім КЗпП, підстави для розірвання трудових відносин окремих категорій працівників чи службовців містять також і спеціальні нормативно-правові акти. Механізм правового регулювання припинення трудового договору пов’язаний зазвичай із волевиявленням його сторін (працівника та власника або уповноваженого ним органу).

Однак чинне законодавство передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб). Хоча ці особи не є суб’єктами трудових правовідносин, які вже виникли між працівником і роботодавцем, але законодавство наділяє їх певними правами щодо впливу на такі правовідносини, зокрема зміни чи припинення.

Під третіми особами слід розуміти органи, які наділені законним правом вимагати розірвання трудових відносин, захищати інтереси найманих працівників або держави. Треті особи керуються винятково державними та суспільними інтересами, наявність яких і є підставою для висунення вимоги про припинення трудових відносин.

Залежно від органу (особи), який ініціює припинення трудових відносин, такими інтересами, зокрема, можуть бути:

• захист трудових прав працівників;
• зміцнення обороноздатності держави;
• боротьба зі злочинністю;
• захист прав неповнолітніх працівників.

Виходячи із цього, третіми особами можуть бути профспілкові органи, суди, військові комісаріати, батьки неповнолітнього працівника, інші особи. Роботодавець зобов’язаний виконати вимоги таких органів або осіб щодо розірвання трудових відносин.

Водночас третім особам недостатньо мати лише інтерес до використання свого права на припинення чинних трудових відносин. Законодавство містить чіткий перелік суб’єктів, припинення трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи, та встановлює низку обов’язкових умов, яких вони мають дотримуватися для здійснення цієї процедури. Окрім того, для розірвання трудового договору з ініціативи органів (осіб), що не є його стороною, мають бути підстави, прямо зазначені в законодавстві. Розглянемо їх більш детально.

Призов на військову чи альтернативну службу

Призов на військову службу проводять військкомати, які відповідно до їх компетенції забезпечують особовим складом Збройні сили України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів спеціального призначення, а також інших органів, посади в яких комплектуються військовослужбовцями. І хоча формально працівник-призовник сам подає відповідну заяву про звільнення, однак підставою її є повістка військкомату про призов на військову службу.

Тобто в заяві працівника має бути зазначено причину й дату звільнення, а також має бути надано повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу. Ці документи і є підставою для припинення трудового договору з роботодавцем. Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням дня призову. Звільнення такого працівника здійснюється на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Від виконання військового обов’язку громадяни України звільняються на підставах, визначених Законом від 25.03.92 р. № 2232-XII «Про військовий обов’язок і військову службу». Також відповідно до Конституції України та Закону від 12.12.91 р. № 1975-XII «Про альтернативну (невійськову) службу», громадяни України мають право на заміну виконання військового обов’язку альтернативною (невійськовою) службою. Таку службу вони проходять на підприємствах, в установах, організаціях, що перебувають у державній, комунальній власності, або переважна частка у статутному фонді яких є в державній або комунальній власності, діяльність яких насамперед пов’язана із соціальним захистом населення, охороною здоров’я, захистом довкілля, будівництвом, житлово-комунальним та сільським господарством, а також у патронажній службі в організаціях Товариства Червоного Хреста України.

! У разі припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу працівникові виплачується вихідна допомога.

Вимога виборного органу профспілки

Відповідно до ст. 45 КЗпП у разі порушення керівником підприємства (установи, організації) законодавства про працю, умов колективного договору або угоди, Закону від 15.09.99 р. № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі – Закон № 1045) на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати з ним трудовий договір.

Зокрема, відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045 до повноважень виборного органу первинної профспілкової організації належить право ухвалювати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) із керівником підприємства (установи, організації), якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори.

Зауважимо, що керівник – це особа, яка очолює підприємство (установу, організацію) або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо), утворений у спеціально передбаченому порядку. Водночас через зазначену підставу не допускається розірвання трудового договору із заступниками керівників підприємств (установ, організацій), із керівниками структурних підрозділів, зокрема відокремлених.

Слід зазначити, що в разі незгоди власника, уповноваженого ним органу чи самого керівника, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, із цією вимогою рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) може бути оскаржене до суду у двотижневий строк із дня його отримання. Тоді виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом відповідного рішення.

Проте відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про звільнення керівника не є перешкодою для оспорювання ним у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП. Оскаржити саме звільнення за ст. 45 КЗпП керівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі цієї правової норми. За відсутності наказу (розпорядження) про звільнення та/або відповідного запису у трудовій книжці підстав для оскарження немає.

! Саме лише ухвалене профспілкою рішення не тягне за собою підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Звільнення у зв’язку з набранням законної сили вироку суду

На жаль, у житті трапляються випадки, коли особа – працівник підприємства, засуджується до позбавлення волі за вчинений злочин. Безумовно, така обставина унеможливлює продовження трудових відносин. Тоді підставою для звільнення працівника є саме вирок суду, що набрав законної сили, а не запобіжні заходи, які можуть застосовуватися до особи під час розслідування справи (наприклад, домашній арешт, утримання під вартою тощо). Тож у такій ситуації роботодавець, отримавши в установленому порядку копію вироку суду (витяг), який набрав законної сили, може видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

На практиці зазвичай копія вироку, що набрав законної сили, власникові або уповноваженому ним органу не направляється. Винятком є випадки призначення покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади або провадити певну діяльність, виправних робіт. Тому для законного звільнення працівника роботодавець повинен сам зробити запит до суду для отримання документального підтвердження інформації про факт засудження, і лише після її отримання видати відповідний наказ (розпорядження).

! Якщо міра покарання працівника за вироком суду не перешкоджає продовженню роботи (наприклад, у разі умовного засудження з відтермінуванням виконання), звільнення його із цих підстав з ініціативи адміністрації є незаконним.

У цьому контексті доцільно нагадати судову практику, зокрема постанову Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Так, у п. 11 зазначається, що під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за відповідною підставою, суди мають виходити з того, що із цих підстав трудовий договір припиняється в разі набрання законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відтермінування виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження такої роботи, і що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків. Працівник не може бути звільнений через ці підстави, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

Звільнення неповнолітнього працівника на вимогу батьків чи інших осіб

Якщо укладений трудовий договір (серед іншого, і строковий) загрожує здоров’ю чи порушує законні інтереси неповнолітнього працівника, такі трудові відносини можуть бути припинені на вимогу батьків, усиновителів (піклувальників) неповнолітнього, а також держорганів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Така вимога про розірвання трудового договору є обов’язковою для роботодавця. Зазначена вимога має супроводжуватися наданням відповідних відомостей і доказів.

Нагадаємо, що вік, з якого допускається прийняття на роботу, встановлено у ст. 188 КЗпП. Зокрема, не допускається прийняття на роботу осіб віком до 16 років. Проте, як виняток, за згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15 років.

Звільнення неповнолітнього працівника в такій ситуації має відбуватися на підставі ст. 199 КЗпП. Водночас роботодавцю варто врахувати також і вимоги ст. 198 КЗпП, згідно з якою звільнення працівників віком до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише за згоди районної (міської) служби у справах дітей.

Особливості оформлення та розрахунку

Припинення трудового договору, розірвання трудових відносин за ініціативою третіх осіб буде законним лише за таких умов:

• законодавством передбачено відповідні підстави;
• дотримано встановлений порядок звільнення за конкретною підставою;
• наявний юридичний факт припинення трудових відносин (наказ (розпорядження) роботодавця, відповідний документ від третіх осіб, що став підставою для звільнення (повістка військкомату, вирок суду тощо).

Для того щоб звільнення було законним, власник або уповноважений ним орган мають дотримуватися встановленого трудовим законодавством порядку. Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 КЗпП. Зокрема, у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.

Повним розрахунком уважається виплата працівникові:

• належної йому заробітної плати;
• грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник має на неї право;
• вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП) у передбачених законодавством випадках.

Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір установа повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку. Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові в день звільнення його трудову книжку з унесеним до неї відповідним записом.