Упорядкування гендерних питань у колдоговорах
Ця консультація допоможе розібратися в гендерних питаннях та уникнути дискримінації, якої зазнають жінки, зокрема, під час наймання на роботу та виконання покладених на них трудових обов’язків. У ній надано поради роботодавцям щодо внесення змін до локальних документів із метою усунення подібних порушень прав людини.
Законодавче підґрунтя
Насамперед зазначимо, що хоча Україною ратифіковано відповідні міжнародні конвенції, національне законодавство не завжди захищає працівників (або осіб, які претендують на зайняття певної посади) від дискримінації, зокрема гендерної.
Гендерна нерівність є порушенням прав людини. Це порушення проявляється в нерівності щодо фінансових можливостей, доступу до професії, неналежній оплаті праці, затримці кар’єрного зростання та, зрештою, у такому ганебному явищі, як насильство, сексуальні домагання на робочому місці тощо.
Міжнародною спільнотою ухвалено низку документів із цього питання, серед яких, зокрема:
- Європейська соціальна хартія, ратифікована Україною 14.09.06 р.;
- Конвенція Міжнародної організації праці (далі – МОП) про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100, ратифікована Україною 10.08.56 р. (далі – Конвенція № 100);
- Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок, що ратифікована Україною та набрала чинності 03.09.81 р. До речі, у ній під поняттям «дискримінація щодо жінок» розуміється будь-яка різниця, виняток чи обмеження за ознакою статі, які спрямовуються на ослаблення або зводять нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадянській чи будь-якій іншій галузі.
|
Звертаємо увагу: за визначенням Конвенції МОП про викорінення насильства та домагань на робочому місці від 21.06.19 р. під «насильством та домаганням у світі праці» розуміється неприйнятна поведінка, дії чи загрози як одноразового, так і багаторазового характеру, які призводять або можуть призвести до фізичної, психологічної, сексуальної або економічної шкоди. Це стосується й сексуальних домагань. |
Відповідно до Закону від 08.09.05 р. № 2866-ІV «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (далі – Закон № 2866) сексуальними домаганнями є дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Сексуальні домагання є грубим порушенням прав людини. Зауважимо: за ст. 154 Кримінального кодексу примушування особи без її добровільної згоди до здійснення акту сексуального характеру з особою, від якої потерпіла особа є матеріально або службово залежною, карається штрафом до 1 000 НМДГ (17 000 грн) або обмеженням волі на строк до 2 років.
До ганебних явищ належить сексизм, тобто будь-який акт, жест, візуальний прояв, вимовлені або написані слова, дія чи поведінка, які базуються на думці, що людина або група осіб є гіршими від інших через свою стать (таке визначення міститься в резолюції Комітету Міністрів ради Європи СМ/Rec (2019).
На роботі сексизм щодо жінок-матерів та майбутніх матерів виражає ставлення до них як до менш надійних колег і працівників. Сексистськими є також висловлювання щодо чоловіків, які піклуються про своїх дітей.
На сьогодні згідно з міжнародними документами наша держава зобов’язалася забезпечити рівність чоловіків і жінок щодо винагороди, умов праці, пільг тощо, проте в нормативно-правових актах це майже не знайшло відображення. Тож говорити про захист осіб від цих явищ не доводиться.
За ст. 21 КЗпП дискримінацією у сфері праці є порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно, зокрема, від гендерної ідентичності, віку, стану здоров’я, інвалідності, сімейних обов’язків. Тобто фактично заборону цього явища не зафіксовано.
Відповідно до ст. 21 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці працівникам залежно від статі, однак він не містить норми про те, що кожен працівник незалежно від статі має право на рівність в оплаті рівноцінної праці.
Аналогічно і згідно зі ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком від 3 років, а одиноким матерям – з наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Важливою є норма ст. 17 Закону 2866, згідно з якою роботодавець зобов’язаний здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків за однакової кваліфікації та однакових умов праці.
Зауважимо: на практиці часто трапляється, що заробіток жінці-фахівцеві встановлюється у значно менших обсягах, ніж це встановлено за тією самою посадою особі чоловічої статі.
Ще можна говорити про дискримінацію в залученні роботодавцями працівників до нічних та надурочних робіт, до роботи у відрядженнях тощо. Наприклад, за ст. 174 КЗпП забороняється залучення жінок до деяких видів робіт, зокрема до роботи в нічний час (ст. 175 КЗпП), до надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП). Тобто фактично застування цих законодавчих норм порушує право жінок на вільно обрану ними працю та обмежує доступ до таких робіт, що додатково оплачуються, якщо жінка сама бажає працювати у нічний час та надурочно, направлятись у відрядження.
Щоправда, ухвалено деякі урядові рішення, якими заплановано здійснення певних заходів щодо вдосконалення законодавства із цих питань.
Так, Концепцією Державної соціальної програми забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 року, затвердженою розпорядженням КМУ від 05.04.17 р. № 229-р, передбачається комплексне впровадження принципу рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, зокрема, шляхом:
- удосконалення нормативно-правової бази;
- урахування гендерного компонента у програмах економічного й соціального розвитку;
- удосконалення механізму проведення гендерно-правової експертизи;
- розширення переліку статистичних показників за ознакою статі;
- зменшення гендерного дисбалансу у сфері держслужби та управління людськими ресурсами;
- унесення до програм курсів підвищення кваліфікації держслужбовців та посадовців органів місцевого самоврядування (далі – ОМС) питань забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків;
- удосконалення механізму реалізації права на захист від дискримінації за ознакою статі тощо.
У частині заборони сексуальних домагань на робочому місці заплановано протягом 2020 року зафіксувати у КЗпП, КУпАП та законодавстві про освіту відповідальність за вчинення таких дій. Крім того, цьогоріч мають бути розроблені рекомендації про внесення змін до етичних кодексів, положень про внутрішній розпорядок, колдоговорів, норм щодо недопущення сексуальних домагань на робочому місці та реагування на них. Це передбачено Національним планом дій із виконання рекомендацій, викладених у заключних зауваженнях Комітету ООН із ліквідації дискримінації щодо жінок до восьмої періодичної доповіді України про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок на період до 2021 року, затвердженим розпорядженням КМУ від 05.09.18 р. № 634-р.
До речі, згідно з Планом заходів на 2018 рік із реалізації Стратегії подолання бідності, затвердженим розпорядженням КМУ від 14.02.18 р. № 99-р, Держпраці доручено провести для роботодавців та профспілок семінари наради, засідання, тренінги із запровадження міжнародних стандартів рівності в оплаті праці жінок і чоловіків.
Рекомендації Мінпраці щодо внесення змін до колдоговорів та угод
Оскільки питання захисту від дискримінації в усіх її проявах недостатньо врегульовано на законодавчому рівні, роботодавці мають передбачити у своїх локальних нормативно-правових актах (зокрема, у колдоговорах) відповідні норми щодо захисту осіб обох статей від цих ганебних явищ.
Отже, наказом Мінсоцполітики від 29.01.20 р. № 56 затверджено Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі – Методрекомендації). Зокрема, пропонується єдиний підхід до визначення в локальних документах установ вимог зі створення умов праці, за яких трудова діяльність здійснюватиметься на рівній основі для жінок і чоловіків, без дискримінації за ознакою статі.
Зауважимо: цей документ можна використовувати як для укладання колдоговорів (угод), так і для опрацювання змін до них.
Так, у Методрекомендаціях у частині дискримінації за ознакою статі у соціально-трудових відносинах зазначено, що вона виявляється, зокрема, через:
- нерівний доступ до профнавчання;
- нерівний доступ до оплачуваної праці та різних професій (занять);
- необґрунтовану чи безпідставну нерівність в оплаті праці;
- неоднакові умови праці та організації робочого часу;
- нерівний доступ до отримання компенсації та допомоги.
У деяких установах непоодинокими є такі явища, як професійна гендерна сегрегація, фактичне недопущення жінок або чоловіків за ознакою статі до профпідготовки чи навчання, розрив в оплаті праці жінок та чоловіків, ставлення до жінок як до другорядних працівників, обмеження працівників у зв’язку з вагітністю, народженням дитини, грудним вигодовуванням тощо.
Знаємо, що преференція під час прийняття на роботу надається незаміжнім молодим жінкам та тим, які не мають малолітніх дітей. Не дуже бажаним для роботодавців є рекрутування жінок через необхідність в установі здійснення ними роботи у відрядженнях.
Важливим є те, що Закон № 2866 рекомендує передбачити в колдоговорах відповідні положення, зокрема щодо покладання обов’язків уповноваженого з гендерних питань – радника керівника підприємства, установи, організації на одного із працівників на громадських засадах.
Якщо існує дисбаланс у комплектуванні кадрами, то слід передбачити в колдоговорі норму про надання переваги особам тієї статі, щодо якої виник такий дисбаланс.
Не зайвим буде передбачити в колдоговорі норму про усунення нерівностей в оплаті праці жінок і чоловіків.
Такі та інші необхідні доповнення до колдоговорів Методрекомендації пропонують оформити окремим розділом «Рівність і недискримінація», проте положеннями щодо дотримання рівності можна доповнити інші розділи колдоговорів (угод).
Зразки формулювання «гендерних» положень колдоговору
Деякі положення колдоговору рекомендуємо сформулювати так (див. зразки 1–7):
|
ЗРАЗОК 1 <...> Складаючи оголошення про вакансії, дотримуватись вимог ст. 11 Закону від 05.07.12 р. № 5067-VІ «Про зайнятість населення», а саме в цих оголошеннях не зазначати обмеження щодо віку кандидата на посаду, не пропонувати роботу лише чоловікам чи жінкам, не зазначати про переваги для однієї статі, а також не вимагати відомості про особисте життя. Виняток становлять специфічні роботи, що можуть виконуватися лише особами певної статі (бажано конкретизувати такі види робіт). Не дозволяється під час співбесіди із претендентом на посаду обумовлювати бажаний сімейний стан жінки (чоловіка), питання щодо наявності малолітніх дітей чи майбутньої вагітності жінки. Забороняється відмовляти жінці у прийнятті її на роботу через її вагітність, а також пропонувати їй звільнення через те, що вона періодично перебуває на лікарняному у зв‘язку із хворобою дитини. Не припускати, щоб посади, які обіймають одинокі матері з дітьми віком до 14 років, скорочувались та згодом знову відновлювались у штаті установи з намірами прийняти на ці посади осіб чоловічої статі. <...> |
|
ЗРАЗОК 2 <...> Неприпустимим є спрямування на працівника (чи групу працівників) принизливих сексистських коментарів, жартів, надто відвертих зауважень, ігнорування осіб, знецінюючі коментарі про одяг, зовнішній вигляд тощо, а також ставлення до жінок-матерів як ненадійних колег та приниження чоловіків, які піклуються про своїх дітей. <...> |
|
ЗРАЗОК 3 <...> Неухильно дотримуватися вимог ст. 23 Загальної декларації прав людини та Конвенції № 100 стосовно права кожної людини на рівну оплату за ту саму працю без жодної дискримінації. Тобто роботодавець гарантує жінкам умови праці, не гірші від тих, що мають чоловіки, причому з однаковою оплатою праці за ту саму працю, без зниження розмірів заробітку залежно від статі. Під час оформлення трудових відносин із працівниками встановлювати жінкам та чоловікам однакової кваліфікації рівну оплату праці, якщо згідно з їх посадовою інструкцією передбачається виконання ними тієї самої або схожої роботи в еквівалентних умовах. Якщо жінка-працівниця забажає працювати в нічні години, у надурочний час, періодично працювати у відрядженнях, не забороняти їй цього, але й не примушувати до таких робіт. Не чинити перепон чоловікам, які забажають оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (у законодавчо визначених випадках – шестирічного) віку за умови, що така відпустка не надана матері дитини. <...> |
|
ЗРАЗОК 4 <...> Сприяти створенню для жінок із дітьми сприятливих умов для роботи, зокрема:
<...> |
|
ЗРАЗОК 5 <...> Оцінюючи роботу працівника жіночої статі, не допускати висунення особливих чи додаткових вимог порівняно з тими, що застосовуються до чоловіків. Перед атестацією працівників провести роз‘яснювальну роботу із членами атестаційної комісії стосовно коректного та об‘єктивного оцінювання результатів роботи працівників та можливості просування їх по службі незалежно від статі». «Направляти на курси підвищення кваліфікації, семінари, інші види професійного навчання працівників без надання будь-яких преференцій за ознакою статі. Вимагати від уповноважених осіб установи письмового пояснення з належним обґрунтуванням у разі недопущення жінок-працівниць до їх професійного навчання. <...> |
|
ЗРАЗОК 6 <...> Представникам первинної профспілки регулярно (не рідше ніж раз на квартал) інформувати керівника установи про вжиті заходи із забезпечення рівного доступу до соціальних пільг та гарантій, а також рівної оплати праці за рівноцінну працю жінок та чоловіків. Запровадити систему реагування на випадки дискримінації за ознакою статі та за іншими ознаками. Роботодавцеві разом із профспілками вживати заходів для налагодження комунікацій та взаємодії з працівниками стосовно запобігання виявлення насильства та дискримінації до будь-яких категорій працівників, надання допомоги особам, які від них постраждали. Запровадити щорічне звітування адміністрації установи на загальних зборах колективу за участю представників первинної профспілки щодо протидії дискримінації за ознакою статі. <...> |
|
ЗРАЗОК 7 <...> Ухвалити положення про уповноваженого з гендерних питань – радника керівника установи, що здійснюватиме свої обов‘язки на громадських засадах, який виконуватиме такі завдання:
<...> |
Поради роботодавцям
Принагідно нагадаємо: згідно з положеннями ст. 5 Закону від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ «Про колективні договори та угоди» (далі – Закон № 3356) умови колдоговорів, укладених відповідно до законодавства, є обов’язковими для установ, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
У ст. 7 Закону № 3356 передбачено, що серед взаємних зобов’язань сторін у колдоговорах установлюється й забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, заборона дискримінації. У колдоговорі також можуть передбачатися додаткові порівняно із чинним законодавством та угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Зауважимо: положення колдоговору поширюються на всіх працівників установи незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників.
І ще важливий момент: за ст. 18 Закону № 3356 на осіб, які представляють роботодавця чи профспілки і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колдоговору, угоди, накладається штраф у розмірі до 100 НМДГ, тобто 17 000 грн (17 грн х 100), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Тому під час укладання колдоговору чи угоди або внесення до них змін слід ретельно виважити реальність виконання кожного взятого зобов’язання, щоб згодом не стати порушником через його невиконання.
Коментарі до матеріалу