На що звернути увагу при вирішенні питання про укладення трудового договору чи цивільно-правового договору

Сторони договірних відносин мають право домовитись, як саме буде  виконуватись робота на підставі трудового чи на підставі цивільно-правового договору. Цивільно-правовий договір, коли він укладається сторонами з дотриманням вимог законодавства, враховує інтереси виконавця робіт і замовника, дозволяє забезпечити необхідну гнучкість,  оптимізувати витрати часу, матеріальних і фінансових ресурсів на виконання робіт. Найчастіше  цивільно-правові договори укладаються для виконання незначного обсягу робіт, які є нетиповими для роботодавця . Водночас укладення цивільно-правових договорів не слід ототожнювати з прихованим оформленням працівника на роботу, для виконання робіт, що мають ознаки трудових відносин. На це неодноразово зверталася увага органами державної влади (див. Мінсоцполітики,  листи від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11, від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12 та від 23.05.2017 р. № 10620/0/2-17/13, лист Міністерство економіки України від 24 травня 2023 року № 4706-05/23807-09).

Відповідні позиції щодо розмежування трудових та цивільно-правових договорів викладені і судових рішеннях, наприклад у рішеннях ВАС від 07.02.2012 р. №К-19381/10, від 19.01.2012 р. №К-58453/09, від 06.03.2012 р. №К-24741/09 ,  від 04 березня 2020 року №766/6897/17,   15 грудня 2021 року № 814/1435/18, від 23 лютого 2023 року справа №815/1131/18, від 27 жовтня 2022 року № 360/2789/21, від 06 листопада 2023 року справа №360/98/21.

В рішеннях Верховного Суду, зокрема у постановах від 09.06.2021 року по справі №420/2174/19, від 04.07.2018 року по справі №820/1432/17,  від 06.03.2019 року,  по справі №802/2066/16-а від 13.06.2019 року по справі №815/954/18, проведений аналіз основних ознак, що характеризують трудові відносини, а також зроблена оцінка основних, відмінностей, що відрізняють їх від цивільно-правових відносин.

Серед виділених Верховним Судом основних позицій важливо виділити наступні.

Трудовий договір – це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

• систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
• підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”, відповідно  до посадових інструкцій, інших локальних актів роботодавця, якими встановлені обов’язки за посадою, що розроблені згідно професійними стандартами,  довідниками кваліфікаційних характеристик професій:
• обов`язок роботодавця надати робоче місце, забезпечувати умови роботи і організацію праці;
• дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Загальні висновки Верховного суду: «основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується роботодавцю, правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.»

«…Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулювано – чинним законодавством України.»

Роботодавці доволі часто порушують вимоги законодавства, укладаючи цивільно-правові договори замість трудових договорів, або через не розуміння  правової  природи трудового і цивільного догорів, або ж з метою мінімізації витрат, нехтуючи соціальними правами людини, що має негативні наслідки для самих таких роботодавців. Для ілюстрації наведемо кілька прикладів із судової практики.

Приклад 1.

Інспекційним відвідуванням було встановлено, що за станом на 08.10.2020 в одній із селищних рад Луганської області 98 осіб надавали послуги за договорами цивільно-правового характеру.

На підставі акту інспекційного відвідування інспектором праці було складено припис про усунення виявлених порушень, яким зобов`язано селищного голову усунути порушення у визначений строк.

За результатами розгляду справи про накладення штрафу на підставі акту інспекційного відвідування  на селищну раду накладено штраф у розмірі 4900000 грн.

Не погоджуючись з приписом та постановою про накладення штрафу, роботодавець звернувся до суду із позовом

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду відмовив у задоволенні позову оскільки встановив, що умови договорів та виконання роботи мають ознаки трудових відносин, а саме:

договори не містять детального опису обсягів виконаних робіт (наданих послуг) їх виду, від яких залежить оплата, тобто предметом договірних відносин є саме процес праці а не її результат.

Згідно пояснень працівників ( ОСОБА_101 , ОСОБА_21 , ОСОБА_102 , ОСОБА_82) останні за цивільно-правовими договорами працюють з 2018 року, виконують роботи з благоустрою, кошти перераховуються їм на картковий рахунок раз на місяць. Оплата здійснювалась фактично за відпрацьований місяць, а  не за конкретно визначено роботу.

Відтак колегія суддів погодилася з висновками судів попередніх інстанцій, що укладені позивачем з фізичними особами договори на виконання робіт не спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових відносин.

Суд постановив касаційну скаргу селищної ради залишити без задоволення.

(Справа № 360/98/21 від 06 листопада 2023 року).

Приклад 2.

За наслідками проведеного інспекційного відвідування, інспектором праці було складено акт інспекційного відвідування ТОВ «Європаллєт», яке використовувало найману працю з порушенням діючого законодавства, а саме на основі укладеного цивільно-правового договору за фактичної наявності трудових відносин.

Також інспектором праці було винесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю, який направлено ТОВ «Європаллєт» рекомендованим відправленням

На підставі акту інспекційного відвідування за порушення частин першої, третьої статті 24 КЗпП України на роботодавця було накладено штраф у розмірі 60000,00 грн..

Вважаючи постанову Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці протиправною ТОВ «Європаллєт» звернулось до суду з позовом.

Водночас Верховний Суд констатував, що робота, яку виконувала працівниця , відповідає професії «бухгалтер».

Угоди, укладені позивачем з працівницею не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, мали триваючий характер, не закінчувалися фактом надання послуги, що є характерним для трудових функцій.

Колегія суддів зазначила, що попри підписання сторонами цивільно-правових договорів, працівниця фактично виконувала конкретні трудові функції, робота мала не індивідуально-визначений характер, а надавалася в процесі виконання трудової функції (тобто не мала кінцевого результату, а носила системний, постійний характер, відтак не була юридично самостійною).

Надання трудовим договорам форми цивільно-правового договору перешкоджає реалізації громадянами права на працю, гарантованого Конституцією України та Кодексом законів про працю України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічно оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Верховний  суд постановив касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Європаллєт» залишити без задоволення.

(Справа № 360/2789/21 від 27 жовтня 2022 року).

Надаючи першочергове значення превенції можливих порушень законодавства про працю  інспектори праці проводять інформаційні заходи серед працівників і роботодавців, зокрема в рамках інформаційних кампаній, що проводяться із залученням інших державних органів та соціальних партнерів.

З 19.08 2024 року було розпочато інформаційну кампанію «Виходь на світло!».  З метою підвищення рівня знань працівників і роботодавців щодо відмінностей трудового договору від суміжних договорів свого часу було розроблено  контрольний список (тест), що може допомогти сторонам визначитись підпадає здійснювана діяльність під визначення «трудові відносини». (Див. мал.1).

Також окремо розроблена інфографіка, де по кожній  з ключових позицій зазначені  основні характеристики  трудового  договору і цивільно-правового договору. (Див. Мал. 2).

Для ефективного регулювання договірних існує нагальна необхідність застосування відповідних правових норм до конкретних зобов’язань, які наділені певними характерними ознаками. Саме тому, у правозастосовній практиці важливе значення має чітка кваліфікація договору, зокрема виокремлення в ньому ознак, з якими закон пов’язує те чи інше правове регулювання. Для кращої захищеності і працівників і роботодавців важливе значення має подальше вдосконалення законодавства в сфері регулювання трудових відносин, зокрема визначення ознак існування трудових відносин,   встановлення недорогих і справедливих процедур та механізму врегулювання спорів щодо існування трудових відносин, правової презумпції існування трудових відносин.

Міжнародна організація праці (МОП) приділяє значну увагу визначенню сфери трудових відносин. На підставі обговорення Доповіді V «Сфера трудових відносин» МОП на 91-й сесії 2003 року прийняла Висновки про трудові відносини,. Питання про трудові відносини було включено до порядку денного 95-ї сесії Міжнародної конференції 2006 року, внаслідок обговорення була прийнята Рекомендація  про трудове правовідношення №198. З метою імплементації у національне трудове законодавство України положень Рекомендації МОП № 198 про трудове правовідношення, а також Директиви Ради 91/533/ЄEC від 14 жовтня 1991 р. про обов’язок роботодавця інформувати працівників про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин; Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 р. про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі були підготовлені відповідні законопроекти.

В рамкам реалізації Проєкту ЄС-МОП «На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці в Україні» були проведені тренінги з міжнародних і європейських стандартів з питань праці та успішних практик, а також підготовлені допоміжні навчальні/інформаційні матеріали:

Технічні рекомендації до проєктів законів про трудові відносини

• Стислий виклад технічних рекомендацій до проєктів законів №5054 та №5054-1 про трудові відносини 
• Технічні рекомендації до законопроєкту ВРУ щодо регулювання деяких питань трудових відносин (№ 5054-1) 
• Технічні рекомендації до проєкту закону щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності (№ 5054) 

Технічні рекомендації до проєктів законів про нестандартні форми зайнятості

• Технічні рекомендації до альтернативного законопроєкту ВРУ щодо врегулювання нестандартних форм зайнятості (№ 5161-1) 
• Технічні рекомендації до проєкту закону щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості (№ 5161) 

Технічні рекомендації до проєкту закону про дерегуляцію трудових відносин

• Технічні рекомендації до законопроєкту «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» (№5388) 

Навчальні матеріали

• Онлайн тренінги з міжнародних і європейських стандартів з питань праці 

Документи і презентації

• Презентація щодо лібералізації українського законодавства на Робочій групі 4 УСПГС 

Війна позначилася на законотворчому процесі і загальмувала прийняття норм законодавства, що покликані забезпечити краще узгодження із Рекомендацією МОП №198 і Директивами (ЄС) та передовою практикою. Виникла обґрунтована необхідність в розширенні прав роботодавців для оперативного прийняття рішень в умовах війни. Водночас війна вимагає аби всі ми проявляли свої найкращі якості людяності. Роботодавцям слід вживати всіх заходів, що є можливими, аби допомогти своїм співробітникам, особливо із сімейними обов’язками, хто опинився у дуже небезпечних місцях, підтримувати тих співробітників, хто пішов захищати нашу країни у лави ЗСУ та до Територіальної Оборони, ні в якому разі не зловживати владою і вразливим станом працівників.

https://smu.dsp.gov.ua