Виконання обов’язків керівника закладу, який доглядає дитину до трьох років

Ефективне функціонування закладу забезпечує в першу чергу його керівник. А що буде, коли цей керівник піде у відпустку для догляду за дитиною до трьох років? Робота закладу має продовжуватися, але як це відбуватиметься? У цій консультації надамо практичні поради щодо заміщення вказаної посади іншим працівником у закладах освіти, а також її документального оформлення в різних ситуаціях.

Ситуація 1

Призначення за строковим трудовим договором іншого працівника на місце відсутнього керівника

Варіант 1. Оформлення спеціаліста закладу на посаду керівника, який буде відсутній протягом трьох років, якщо штатного заступника керівника не передбачено.

За відсутності в штатному розписі закладу посади заступника керівника закладу виникають різні запитання, у тому числі й кадрові, проте вирішити їх можна.

Під час перебування жінки у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років її посада не є вакантною, але працювати на ній можна, уклавши строковий трудовий договір з іншим працівником закладу на період такої відпустки за правилами, установленими п. 2 ст. 23 КЗпП. А саме: на визначений строк за погодженням сторін укладається трудовий договір, що оформлюється наказом роботодавця згідно із поданою заявою працівника, який обійматиме на цей час посаду основного працівника.

Кадрові служби, які будуть оформляти документи в цій ситуації, мають звернути увагу на один важливий момент. У заяві працівник обов’язково має вказати, що його новий трудовий договір укладається на строк до виходу основного працівника з відпустки. Звісно, перед цим працівник має звільнитися зі своєї посади, що підтверджується наказом роботодавця. Не менш важливим є те, щоб претендент мав бути готовим до того, що через три роки в штаті може не виявитися посади, з якої він погодився звільнитися, а вакантною буде, наприклад, посада з меншим заробітком.

У наказі про призначення на нову посаду слід визначити строк трудового договору. Зміст наказу може бути таким (див. зразок):

<...>

Призначити Гнатенко І. О. завідувачем дошкільного навчального закладу «Сонечко» на строк перебування Павленко С. П. у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, звільнивши її з посади вихователя цього закладу.

Підстава: заява Гнатенко І. О.

Звертаємо увагу: у наказі не потрібно вказувати конкретний строк закінчення трудового договору, оскільки можуть виникнути певні проблеми при припиненні трудових відносин у разі дострокового виходу працівника з відпустки, ще до досягнення дитиною трьох років.

Отже, якщо штатний працівник закладу отримує від роботодавця пропозицію обійняти тимчасово вільну посаду та погоджується на цю пропозицію, то замість безстрокового з ним укладається строковий трудовий договір на період перебування колеги у відпустці для догляду за дитиною до трьох років. Це означає, що як тільки основний працівник стає до роботи після трирічної відпустки (а це може бути й раніше), згаданий штатний працівник має бути звільнений відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП або може бути переведений за його заявою на вакантну посаду (за наявності вакансії). Тобто повернення після спливу трьох років працівника на свою посаду (у нашому випадку – вихователя) законодавство не гарантує.

Запобігаючи можливим помилкам, додамо: призначення вихователя на посаду завідувача дошкільного навчального закладу, безумовно, потягне за собою збільшення його заробітної плати порівняно із тією, що він отримував раніше, та зміну характеру роботи. Однак таке оформлення ні в якому разі не може розглядатися як зміна істотних умов праці в розумінні норм ч. 3 ст. 32 КЗпП і не потребує письмового попередження працівника про зміни в оплаті його праці заздалегідь, тобто за два місяці до укладання з ним трудового договору (навіть якщо він строковий). У даному випадку між роботодавцем і працівником укладається новий трудовий договір і виникають нові трудові правовідносини.

Основне, що має усвідомити працівник, – йому доведеться виконувати набагато більше роботи, з більшим рівнем відповідальності, адже він буде зобов’язаний забезпечити ефективну роботу всього закладу, а не просто виконувати доручену роботу за своєю посадою, як це було раніше.

Варіант 2. Прийняття на роботу позаштатного працівника на час відпустки основного працівника для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Роботодавцю не забороняється укладати строковий трудовий договір зі сторонньою особою, яка погодиться виконувати роботу керівника у вказаний період.

Оскільки в тексті наказу обов’язково зазначається, що укладений строковий договір діє протягом трирічної відпустки, то працівник, якого беруть на роботу на установлений наказом строк, свідомо погоджується на закінчення з ним трудових відносин, коли основний працівник вийде із цієї відпустки, навіть якщо це буде раніше трирічного строку (до речі, за таких обставин укладений договір не вважається достроково припиненим).

Тоді за день, що передує виходу основного працівника із відпустки, працівник, що працює на його посаді, має бути звільненим на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору). При цьому заяву про звільнення він не подає, а от наказ про його звільнення видавати необхідно.

Додамо також, що обов’язкове працевлаштування працівника, якого звільнено у зв’язку із закінченням строкового трудового договору, не передбачено (за винятком осіб, зазначених
у ст. 184 КЗпП, а саме вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 чи до 6 років (одинокі матері – до 14 років або які мають дитину-інваліда). Проте за наявності на той час у закладі вакансії вона може бути запропонована працівнику, який звільняється.

Підсумуємо вищевикладене: і штатні, і новоприйняті працівники мають знати, що в разі дострокового виходу із «дитячої» відпустки основного працівника кожен із них має звільнити обій-ману ним посаду.

Дії роботодавця при призначенні працівників на посаду керівника закладу

Конкретизуємо дії роботодавця для обох розглянутих нами варіантів. Передусім керівнику закладу, який збирається у відпустку тривалістю до трьох років, бажано повідомити про це своїх безпосередніх керівників органу управління, у віданні якого перебуває заклад. Звернемо увагу: перш ніж піти в таку відпустку, жінка буде знаходитись на лікарняному щонайменше 112 днів (допологові та післяпологові дні), і лише потім оформлюється відпустка для догляду за дитиною. Це дасть їм змогу підшукати претендента на його посаду і прийняти рішення – чи буде там працювати один зі штатних працівників, чи слід підшукати на це місце людину «зі сторони». Утім, яким би не було рішення, кандидатом на цю посаду має бути фахівець, який відповідає кваліфікаційним вимогам за посадою керівника.

Так, згідно зі ст. 31 Закону від 11.07.01 р. № 2628-ІІІ «Про дошкільну освіту» призначення на посаду керівника дошкільного навчального закладу (державного чи комунального) здійснюється відповідним органом управління освітою. Цією ж статтею, а також п. 34 Положення про дошкільний навчальний заклад, затвердженого постановою КМУ від 12.03.03 р. № 305 (далі – Положення № 305), установлено кваліфікаційні вимоги за посадою завідувача такого закладу, зокрема: відповідна вища педагогічна освіта не нижче освітнього кваліфікаційного рівня «спеціаліст»; стаж педагогічної роботи у сфері дошкільної освіти не менше трьох років; організаторські здібності. Стан його здоров’я не повинен перешкоджати виконанню професійних обов’язків.

Слід ураховувати також, що керівник закладу повинен володіти основами управління закладом, повноцінно виконувати регламентовані Положенням № 305 повноваження, у тому числі керівництво та контроль за діяльністю закладу, прийняття та звільнення з роботи працівників, затвердження (за погодженням із засновником закладу) штатного розпису, посадових інструкцій працівників тощо.

Отже, робимо такий висновок: працівник, який виконуватиме протягом трьох років перебування у відпустці для догляду за дитиною роботу завідувача дошкільного навчального закладу, призначається на цю посаду наказом органу управління освітою, у віданні якого знаходиться заклад (наприклад, управління чи відділу освіти). Цей орган управління визначає відповідність претендента всім вимогам, передбаченим кваліфікаційною характеристикою, і за необхідності проводить з ним співбесіди, аби впевнитися в його професійних та ділових якостях.

Ситуація 2

Установлення доплат за тимчасово відсутніх працівників

На практиці буває й так, що на всі три роки перебування жінки у «дитячій» відпустці на штатного працівника покладаються обов’язки тимчасово відсутнього працівника із встановленням доплати в розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки) за основною посадою (п. 3 постанови КМУ від 30.08.02 р. № 1298). Тоді штатний працівник, поряд з виконанням своїх безпосередніх завдань та функцій за обійманою посадою, має також виконувати роботу відсутнього працівника. Тому роботодавець має визначити, чи раціональним та доцільним буде прийняття подібного рішення, адже в такому напруженому режимі доведеться працювати протягом трьох років.

Звернемо також увагу на те, що п. 12 Заходів, затверджених постановою КМУ від 01.03.14 р. № 65, тимчасово припинено встановлення цих доплат. Вони можливі лише за посадами лікарів, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою і професіоналів з вищою немедичною освітою, наукових працівників, які допущені до медичної діяльності, молодших медичних сестер, соціальних робітників, вихователів, помічників вихователів, учителів, майстрів виробничого навчання, викладачів професійно-технічних та вищих навчальних закладів. Виплати за вказаними посадами здійснюються із 07.05.14 р., адже норми п. 3 постанови КМУ від 30.08.02 р. № 1298 відновлено для зазначених посад після внесення змін до згаданих Заходів постановою КМУ від 23.04.14 р. № 128 (див. «БАЛАНС-БЮДЖЕТ», 2014, № 20, с. 8).

Як бачимо, не надто оптимістичним є те, що в разі прийняття рішення про виконання роботи за тимчасово відсутнього керівника іншим працівником доплата буде здійснюватися не у всіх випадках. Ідеться про те, що працівники, які обіймають посади, що не увійшли до вищеназваного списку винятків, позбавлені можливості отримувати згадані доплати.

На щастя, у нашого випадку встановлення цієї доплати не заборонено. Водночас за інших обставин у тих же закладах освіти доплати не зможуть отримувати, зокрема, методисти, вожаті, культорганізатори, концертмейстери та інші. Позбавлена права на такі доплати й значна частина працівників бібліотек, музеїв, будинків культури, закладів соціального захисту.

Отже, найбільш реальним варіантом при вирішенні питання щодо виконання роботи керівника закладу в період його перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років є укладання строкового трудового договору зі штатним працівником або сторонньою особою. Головне – щоб вони відповідали кваліфікаційним вимогам посади та розуміли, що будуть звільнені із посади, щойно керівник повернеться із цієї відпустки.