Выполнение обязанностей руководителя заведения, который ухаживает за ребенком до трех лет

Эффективное функционирование заведения обеспечивает в первую очередь его руководитель. А что будет, если этот руководитель пойдет в отпуск для ухода за ребенком до трех лет? Работа заведения должна продолжаться, но как это будет происходить? В этой консультации предоставим практические советы относительно замещения указанной должности другим работником в заведениях образования, а также его документального оформления в различных ситуациях.

Ситуация 1

Назначение по срочному трудовомудоговору другого работника на место отсутствующего руководителя

Вариант 1. Оформление специалиста заведения на должность руководителя, который будет отсутствовать в течение трех лет, если штатный заместитель руководителя не предусмотрен.

При отсутствии в штатном расписании заведения должности заместителя руководителя заведения возникают разные вопросы, в том числе и кадровые, однако решить их можно.

Во время пребывания женщины в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трех лет ее должность не является вакантной, но работать на ней можно, заключив срочный трудовой договор с другим работником заведения на период такого отпуска по правилам, установленным п. 2 ст. 23 КЗоТ. А именно: на определенный срок по согласованию сторон заключается трудовой договор, который оформляется приказом работодателя согласно поданному заявлению работника, который будет занимать на это время должность основного работника.

Кадровые службы, которые будут оформлять документы в этой ситуации, должны обратить внимание на один важный момент. В заявлении работник обязательно должен указать, что его новый трудовой договор заключается сроком до выхода основного работника из отпуска. Конечно, перед этим работник должен уволиться со своей должности, что подтверждается приказом работодателя. Не менее важным является то, чтобы претендент был готов к тому, что через три года в штате может не оказаться должности, с которой он согласился уволиться, а вакантной будет, например, должность с меньшим заработком.

В приказе о назначении на новую должность следует определить срок трудового договора. Содержание приказа может быть следующим (см. образец):

<...>

Назначить Гнатенко И. О. заведующей дошкольным учебным заведением «Солнышко» на срок пребывания Павленко С. П. в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, освободив ее от должности воспитателя этого заведения.

Основание: заявление Гнатенко И. О.

Обращаем внимание: в приказе не нужно указывать конкретный срок окончания трудового договора, поскольку могут возникнуть определенные проблемы при прекращении трудовых отношений в случае досрочного выхода работника из отпуска, еще до достижения ребенком трех лет.

Итак, если штатный работник заведения получает от работодателя предложение занять временно свободную должность и соглашается на это предложение, то вместо бессрочного с ним заключается срочный трудовой договор на период пребывания коллеги в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Это значит, что, как только основной работник приступает к работе после трехлетнего отпуска (а это может быть и раньше), упомянутый штатный работник должен быть уволен в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ или может быть переведен по его заявлению на вакантную должность (при наличии вакансии). То есть возвращение после истечения трех лет работника на свою должность (в нашем случае – воспитателя) законодательство не гарантирует.

Предотвращая возможные ошибки, добавим: назначение воспитателя на должность заведующего дошкольным учебным заведением, безусловно, повлечет за собой увеличение его заработной платы по сравнению с той, которую он получал раньше, и изменение характера работы. Однако такое оформление ни в коем случае не может рассматриваться как изменение существенных условий труда в понимании норм ч. 3 ст. 32 КЗоТ и не требует письменного предупреждения работника об изменениях в оплате его труда предварительно, то есть за два месяца до заключения с ним трудового договора (даже если он срочный). В данном случае между работодателем и работником заключается новый трудовой договор и возникают новые трудовые правоотношения.

Основное, что должен осознать работник, – ему придется выполнять намного больше работы, с большим уровнем ответственности, ведь он будет обязан обеспечить эффективную работу всего заведения, а не просто выполнять порученную работу по своей должности, как это было раньше.

Вариант 2. Прием на работу внештатного работника на время отпуска основного работника для ухода за ребенком до достижения им трех лет.

Работодателю не запрещается заключать срочный трудовой договор с посторонним лицом, которое согласится выполнять работу руководителя в указанный период.

Поскольку в тексте приказа обязательно указывается, что заключенный срочный договор действует в течение трехлетнего отпуска, то работник, которого берут на работу на установленный приказом срок, сознательно соглашается на окончаниес ним трудовых отношений, когда основной работник выйдет из этого отпуска, даже если это будет раньше трехлетнего срока (кстати, при та-ких обстоятельствах заключенный договор не считается досрочно прекращенным).

Тогда за день, предшествующий выходу основного работника из отпуска, работник, который работает на его должности, должен быть уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ (окончание срока трудового договора). При этом заявление об увольнении он не подает, а вот приказ о его увольне-нии издавать необходимо.

Добавим также, что обязательное трудоустройство работника, который уволен в связи с окончанием срочного трудового договора, не предусмотрено (за исключением лиц, указанных в ст. 184 КЗоТ, а именно беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 или до 6 лет (одинокие матери – до 14 лет (или которые имеют ребенка-инвалида)). Однако при наличии на то время в заведении вакансии она может быть предложена работнику, который увольняется.

Подытожим вышеизложенное: и штатные, и вновь принятые работники должны знать, что в случае досрочного выхода из «детского» отпуска основного работника каждый из них должен освободить занимаемую им должность.

Действия работодателя при назначении работников на должность руководителя заведения

Конкретизируем действия работодателя для обоих рассмотренных нами вариантов. Прежде всего руководителю заведения, который собирается в отпуск продолжительностью до трех лет, желательно сообщить об этом своим непосредственным руководителям органа управления, в ведении которого находится заведение. Обратим внимание: прежде чем пойти в такой отпуск, женщина будет находиться на больничном по меньшей мере 112 дней (дородовые и послеродовые дни), и только потом оформляется отпуск по уходу за ребенком. Это даст им возможность подыскать претендента на его должность и принять решение – будет ли там работать один из штатных работников, следует ли подыскать на это место человека «со стороны». Впрочем, каким бы ни было решение, кандидатом на эту должность должен быть специалист, соответствующий квалификационным требованиям по должности руководителя.

Так, согласно ст. 31 Закона от 11.07.01 г. № 2628-ІІІ «О дошкольном образовании» назначение на должность руководителя дошкольного учебного заведения (государственного или коммунального) осуществляется соответствующим органом управления образованием. Этой же статьей, а также п. 34 Положения о дошкольном учебном заведении, утвержденного постановлением КМУ от 12.03.03 г. № 305 (далее – Положение № 305), установлены квалификационные требования по должности заведующего такого заведения, в частности: соответствующее высшее педагогическое образование не ниже образовательного квалификационного уровня «специалист»; стаж педагогической работы в сфере дошкольного образования не менее трех лет; организаторские способности. Состояние его здоровья не должно препятствовать выполнению профессиональных обязанностей.

Следует учитывать также, что руководитель заведения должен владеть основами управления заведением, полноценно выполнять регламентированные Положением № 305 полномочия, в том числе руководство и контроль за деятельностью заведения, прием и увольнение с работы работ-ников, утверждение (по согласованию с учредителем заведения) штатного расписания, должностных инструкций работников и т. п.

Итак, делаем такой вывод: работник, который будет выполнять в течение трех лет пребывания в отпуске для ухода за ребенком работу заведующего дошкольным учебным заведением, назначается на эту должность приказом органа управления образованием, в ведении которого находится заведение (например, управления или отдела образования). Этот орган управления определяет соответствие претендента всем требованиям, предусмотренным квалификационной характеристикой, и при необходимости проводит с ним собеседование, чтобы удостовериться в его профессиональных и деловых качествах.

Ситуация 2

Установление доплат за временно отсутствующих работников

На практике бывает и так, что на все три года пребывания женщины в «детском» отпуске на штатного работника возлагаются обязанности временно отсутствующего работника с установлением доплаты в размере до 50 % должностного оклада (ставки заработной платы, тарифной ставки) по основной должности (п. 3 постановления КМУ от 30.08.02 г. № 1298). Тогда штатный работник, наряду с выполнением своих непосредственных задач и функций по занимаемой должности, должен также выполнять работу отсутствующего работника. Поэтому работодатель должен определить, будет ли рациональным и целесообразным принятие подобного решения, ведь в таком напряженном режиме придется работать в течение трех лет.

Обратим также внимание на то, что п. 12 Мероприятий, утвержденных постановлением КМУ от 01.03.14 г. № 65, временно прекращено установление этих доплат. Они возможны только по должностям врачей, специалистов с базовым и неполным высшим медицинским образованием и профессионалов с высшим немедицинским образованием, научных работников, которые допущены к медицинской деятельности, младшим медицинским сестрам, социальным рабочим, воспитателям, помощникам воспитателей, учителей, мастеров производственного обучения, преподавателей профессионально-технических и высших учебных заведений. Выплаты по указанным должностями осуществляются с 07.05.14 г., поскольку нормы п. 3 постановления КМУ от 30.08.02 г. № 1298 возобновлены для указанных должностей после внесения изменений в упомянутые Мероприятия постановлением КМУ от 23.04.14 г. № 128 (см. «БАЛАНС-БЮДЖЕТ», 2014, № 20, с. 8).

Как видим, не слишком оптимистичным является то, что в случае принятия решения о выполнении работы за временно отсутствующего руководителя другим работником доплата будет осуществляться не во всех случаях. Речь идет о том, что работники, которые занимают должности, не вошедшие в вышеназванный список исключений, лишены возможности получать упомянутые доплаты.

К счастью, в нашем случае установление этой доплаты не запрещено. В то же время при других обстоятельствах в тех же заведениях образования доплаты не смогут получать, в частности, методисты, вожатые, культорганизаторы, концертмейстеры и другие. Лишена права на такие доплаты и значительная часть работников библиотек, музеев, домов культуры, заведений социальной защиты.

Таким образом, наиболее реальным вариантом при решении вопроса относительно выполнения работы руководителя заведения в период его пребывания в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трех лет является заключение срочного трудового договора со штатным работником или посторонним лицом. Главное – чтобы они соответствовали квалификационным требованиям должности и понимали, что будут уволены с должности, как только руководитель вернется из этого отпуска.