Судова практика щодо поновлення на роботі

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених КЗпП. Одним із таких випадків може бути поновлення на роботі іншої особи (працівника), яка раніше виконувала цю роботу, на підставі відповідного рішення суду.

Підстави для поновлення та компенсації

Кожен громадянин має право на захист від незаконного звільнення. Це право гарантоване Конституцією України (ч. 6 ст. 43) і забезпечується закріпленням низки законодавчих вимог до порядку припинення трудових відносин.

Поновлення на роботі відбувається, зокрема, за рішенням суду, якщо працівника звільнено без законних підстав. Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Таке рішення вважається виконаним із дня видання роботодавцем відповідного наказу.

Разом із винесенням рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо є підстави для поновлення на роботі працівника, звільненого у зв’язку із здійсненим ним або його близькою особою повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних із корупцією правопорушень, інших порушень Закону від 14.10.14 р. № 1700-VII «Про запобігання корупції» іншою особою, але він відмовляється від такого поновлення, то суд приймає рішення про виплату йому грошової компенсації в розмірі шестимісячного середнього заробітку, а в разі неможливості поновлення – у розмірі дворічного середнього заробітку.

Наслідки невиконання рішення суду

У разі надходження в установленому порядку відповідного рішення суду роботодавець зобов’язаний негайно поновити працівника на роботі.

Виконання рішення про поновлення працівника на роботі відбувається в порядку, передбаченому Законом від 02.06.16 р. № 1404-VIII «Про виконавче провадження» (далі – Закон № 1404). Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ч. 4 п. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу). Тому рішення вважається виконаним роботодавцем із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки. Після здійснення цих процедур виконавець має підставу для винесення постанови про закінчення виконавчого провадження.

Якщо роботодавцем без поважних причин рішення не виконано, виконавець виносить постанову про накладення на боржника штрафу. Відповідно до ст. 75 Закону № 1404 штраф за невиконання рішення про поновлення на роботі для посадових осіб становить 200 НМДГ, для юридичних осіб – 300 НМДГ. До того ж, виконавець установлює новий строк виконання рішення (за рішенням, що підлягає негайному виконанню – протягом трьох робочих днів) та попереджає роботодавця про кримінальну відповідальність.

У разі повторного невиконання роботодавцем рішення без поважних причин виконавець у тому самому порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі, звертається до органів досудового розслідування з повідомленням про вчинення кримінального правопорушення та вживає заходів примусового виконання рішення, передбачених Законом № 1404.

Оформлення поновлення

У разі визнання судом звільнення або переведення на іншу роботу незаконним уважається, що працівник не припиняв своєї роботи. Також це означає, що укладати новий трудовий договір із таким працівником не потрібно, а всі попередні умови раніше укладеного договору зберігаються в повному обсязі.

Водночас роботодавець повинен видати відповідний наказ про поновлення працівника на роботі, зазначивши в ньому про:

• скасування наказу про звільнення (переведення на іншу роботу), яке визнано незаконним;
• допуск працівника до роботи, яку він виконував раніше;
• вилучення всіх записів, пов’язаних із незаконним звільненням, з кадрових документів;
• виплату компенсації за час вимушеного прогулу.

Якщо установу, на роботу в якій поновлюється працівник, було ліквідовано, то суд зобов’язує ліквідаційну комісію, керуючого майном або правонаступника виплатити компенсацію працівнику за вимушений прогул, а працівника вважають звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників).

Відновленню підлягають також такі кадрові документи поновленого на роботі працівника:

• трудова книжка;
• особова картка типової форми № П-2;
• табель обліку використання робочого часу;
• штатний розпис (за потреби).

Відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58, закреслення у трудовій книжці попереднього запису про незаконне звільнення не допускається. Тому кадрова служба має зробити новий запис про поновлення на роботі. А от особову картку доведеться завести нову, адже заповнена графа «Дата та причина звільнення» з підписом працівника унеможливлює її подальше ведення.

Для виплати компенсації за вимушений прогул працівника слід переоформити табелі обліку робочого часу за відповідні місяці з позначками про вимушений прогул, а саме зробити пояснення, зазначивши, що новий табель оформлено у зв’язку з поновленням працівника на попередній посаді на підставі наказу роботодавця. У деяких випадках треба буде відкоригувати і штатний розпис. Наприклад, якщо поновленого працівника було звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, то до штатного розпису слід увести скорочену одиницю, видавши наказ про внесення змін до штатного розпису установи.

Звільнення особи, яка працює на посаді поновлюваного працівника

Якщо на посаді поновлюваного на роботі за рішенням суду працівника вже працює інша особа, то вона підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Водночас треба враховувати, що звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Отже, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП, іншу роботу в тій самій установі. В іншому разі роботодавець порушить права працівника, що загрожує надалі судовими спорами.

Отже, розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна лише в разі одночасного виконання двох умов:

1) звільненого раніше працівника поновлено на роботі за рішенням суду;

2) неможливо перевести прийнятого на його місце працівника за його згодою на іншу роботу.

У разі якщо особа, яка працює на посаді поновлюваного працівника, згідно із законодавством не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.

Слід зазначити, що для розірвання трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП отримувати згоду профспілкового органу роботодавцю не потрібно. Працівнику, який звільняється за цим пунктом, виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому ст. 44 КЗпП, а в його трудовій книжці робиться запис: «Звільнений у зв’язку
з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Особливості поновлення у зв’язку з незаконним засудженням (відстороненням від посади)

Окремо слід розглянути ситуацію, коли працівник поновлюється на посаді в порядку, передбаченому ст. 6 Закону від 01.12.94 р. № 266/94-ВР «Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянину незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду». Відповідно до цієї статті громадянин, звільнений з роботи (посади) через незаконне засудження або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація установи, скорочення посади, наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді) йому має бути надано Державною службою зайнятості іншу підходящу роботу.

До того ж робота (посада) надається громадянинові не пізніше ніж за один місяць із дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців із дня набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінального провадження за відсутністю події кримінального правопорушення, відсутністю в діянні складу кримінального правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості особи у суді й вичерпанням можливостей їх отримати.

У такому разі в роботодавця може з’явитися підстава для звільнення працівника, який обіймає посаду, на яку поновлюється звільнена раніше особа. Водночас Верховний Суд вважає неможливим поновлення працівника не лише в разі ліквідації установи, скорочення посади, а й за наявності інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє в позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється Державною службою зайнятості.

Правова колізія

На практиці виникають суперечливі правові ситуації, коли роботодавець вимушений звільнити працівника за п. 6 ст. 40 КЗпП, оскільки є рішення суду про поновлення на попередній роботі незаконно звільненого або переведеного працівника. Водночас такий роботодавець може бути обтяжений установленими КЗпП або іншими нормами трудового законодавства гарантіями для певної пільгової категорії працівників, наприклад вагітних жінок, «чорнобильців» тощо. Тобто виникає певна правова колізія, коли роботодавцеві, який виконав рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого (переведеного) працівника, надалі доводиться поновлювати й іншу особу, яку було звільнено у зв’язку з виконанням цього рішення.

Однак однозначного розв’язання цієї колізії на сьогодні не існує. Можна запропонувати, наприклад, проведення переговорів (застосування процедури медіації) для досягнення компромісу між особою, яка поновлюється на роботі, і особою, яка має бути звільнена через це. Зокрема, це може бути пропозиція іншої рівноцінної посади особі, яка має бути звільнена, виплата підвищеної грошової компенсації тощо.

Якщо ж компромісу не буде досягнуто, рішення суду треба виконувати, навіть незважаючи на прогнозовані наслідки для роботодавця вже з боку звільненого «пільговика». Оскільки, як уже зазначалося вище, за невиконання рішення суду чинне законодавство України передбачає адміністративну та кримінальну відповідальність.