Як укласти і припинити строковий трудовий договір

Прийняття на роботу за строковим трудовим договором і контрактом

Строковий трудовий договір і контракт: нюанси укладання

Запобігаємо санкціям Держпраці

Одним із способів оформлення трудових відносин між працівником та роботодавцем є строковий трудовий договір, який може укладатися лише у випадках, передбачених законодавством. Розглянемо особливості його укладення та припинення, а також трансформації у безстроковий трудовий договір.

Умови укладення

Відповідно до Конституції України кожен громадянин має право на працю, яке реалізується здебільшого шляхом укладення з роботодавцем трудових договорів. Трудове законодавство, зокрема ст. 23 КЗпП, поділяє трудові договори на строкові та безстрокові.

Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, установлених законодавством, а також якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Строкові договори можуть укладатися як під час прийняття на роботу, так і пізніше.

Отже, закон установлює такі умови укладення саме строкового договору:

1. Характер майбутньої роботи. Це означає, що робота за своїм характером не може виконуватися постійно, виходячи з об’єктивних обставин природного або техногенного характеру (наприклад, сезонна робота).

2. Умови виконання роботи. Ця умова визначає таку роботу як постійну, проте через певні конкретні умови її виконання трудовий договір не може бути укладений на невизначений строк. Наприклад, для виконання певних обов’язків уже прийнято працівника за безстроковим трудовим договором, але з певних причин протягом певного періоду він не може їх виконувати, наприклад у зв’язку з вагітністю та пологами, відпусткою для догляду за дитиною, виконанням депутатських повноважень тощо.

3. Інтереси працівника: певні обставини (наприклад, сімейні, побутові, стан здоров’я тощо) обумовлюють потребу працівника саме в таких трудових відносинах.

4. Інші випадки, передбачені законодавством. Законодавчими актами можуть передбачатися також інші випадки укладення строкового трудового договору. Так, ст. 21 КЗпП передбачає укладення трудового договору у формі контракту згідно із законами, які визначають сферу його застосування. Згідно зі ст. 7 КЗпП допускається укладення строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками. Крім того, строковий трудовий договір може укладатися з громадянами, які виявили бажання взяти участь в оплачуваних громадських роботах.

Умови, за яких допускається укладення строкових трудових договорів, обмежуються не лише законами, але й підзаконними актами. Недотримання зазначених вище умов може призвести до небажаних наслідків. Зокрема, пленум ВСУ в абзаці третьому п. 9 постанови від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк незалежно від часу їх укладення. Отже, строковий трудовий договір може бути укладений:

• на визначений строк, установлений за погодженням сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП);
• на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

Таким чином, строк дії строкового трудового договору встановлюється за згодою сторін. Він може бути визначений:

• часом настання певної події;
• конкретним строком;
• виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 Постанови № 9).

Особливості оформлення

Прийняття на роботу за строковим трудовим договором має свої особливості. Для уникнення можливих трудових спорів цей договір рекомендується укладати в письмовій формі, хоча законодавство такої вимоги не містить.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але про це має бути сказано в наказі про прийняття на роботу з визначенням строку трудового договору в разі його укладання в усній формі. Відсутність такої вказівки в наказі може спричинити за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк.

Сама процедура прийняття на роботу за строковим договором така сама, як і прийняття за безстроковим договором: подання заяви працівником, видання наказу про прийняття на роботу, направлення відповідного повідомлення про це до органу ДФС, унесення запису до трудової книжки тощо.

Щоб уникнути можливих трудових конфліктів, у разі оформлення працівника за строковим трудовим договором бажано, щоб у заяві про прийняття на роботу був зазначений строк, на який він просить прийняти його на роботу. Такий самий строк має бути зазначений і в наказі про прийняття на роботу.

Працівники, прийняті за строковим трудовим договором, мають ті самі права, як і прийняті на невизначений час (тобто постійні працівники): на всі види відпусток (щорічну, додаткову, соціальну, навчальну, без збереження зарплати), оплату лікарняних тощо. На прийнятих за строковим договором також ведуться трудові книжки в установленому порядку, оформлюється особова справа тощо.

Був строковий – став безстроковий

Важливим нюансом укладення строкового трудового договору є правильне обчислення строку його дії. Річ у тім, що в разі фактичного продовження трудових відносин після закінчення строку, зазначеного в договорі, він вважатиметься продовженим на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП). Про це свідчить і судова практика у трудових спорах.

Так, в ухвалі судової колегії в цивільних справах ВСУ від 12.11.97 р. «Продовження терміну строкового трудового договору» сказано: якщо після закінчення строкового договору жодна зі сторін зазначеного договору не порушила питання про його припинення і трудові відносини фактично тривали й далі, дія цього договору згідно зі ст. 39¹ КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Такий договір може бути розірваний за іншими наявними підставами, але не відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП.

Тому важливо чітко визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в його тексті конкретну дату закінчення не вказано. Нічого складного в цьому немає – варто просто врахувати кілька обставин. Зокрема, якщо такий договір укладався:

• на час виконання певної роботи – роботодавець зобов’язаний розірвати його в останній день виконання цієї роботи;
• на період відсутності постійного працівника – працівник-строковик має бути звільнений в останній день перед виходом на роботу постійного працівника;
• на строк, що обчислюється місяцями або роками – слід дотримати вимоги ст. 241¹ КЗпП «Обчислення строків, передбачених цим Кодексом».

Як уже зазначалося, строкові трудові договори, переукладені один або кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39¹ КЗпП). Винятком будуть випадки, передбачені в ч. 2 ст. 23 КЗпП, зокрема якщо характер виконуваної роботи, умов її виконання, або інтереси працівника не дають можливості укласти безстроковий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.

Отже, переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під вимоги ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Припинення строкового договору

Відповідно до чинного трудового законодавства припинення строкового трудового договору можливе:

• у разі закінчення строку договору;
• у разі дострокового припинення договору на вимогу однієї зі сторін;
• в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.

Дострокове розірвання може бути здійснено як з ініціативи самого працівника (ст. 39 КЗпП), так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП).

Роботодавцям також слід пам’ятати, що в разі звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП (з ініціативи власника в разі хвороби працівника, яка перешкоджає виконанню роботи за строковим трудовим договором, що підтверджено відповідним медичним висновком) йому має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Однак звільнення за ст. 39 КЗпП (з ініціативи працівника також у разі хвороби, яка перешкоджає виконанню роботи за строковим трудовим договором) не передбачає виплати вихідної допомоги.

Слід зазначити, що за угодою сторін може припинитися як укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору.

Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення строкового трудового договору і працівник звільняється від роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.

Утім, саме закінчення строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, а потребує дотримання встановленої процедури: роботодавець має видати наказ про звільнення працівника без його заяви і без попереднього його повідомлення про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Наказ про звільнення має бути виданий в останній день дії строкового трудового договору чи до цього. Однак днем звільнення в наказі має бути зазначено останній день дії строкового трудового договору, незалежно від фактичного виконання працівником у цей день покладених на нього трудових обов’язків.

Припиняючи трудові відносини з працівником у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний здійснити всі належні виплати (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).

Насамкінець зазначимо, що спори, пов’язані з укладенням, виконанням та розірванням строкових трудових договорів, вирішуються в загальному порядку, установленому для розгляду трудових спорів.