Как заключить и прекратить срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор и контракт: нюансы заключения

Прием на работу по срочному трудовому договору и контракту

Предотвращаем санкции Гоструда

Одним из способов оформления трудовых отношений между работником и работодателем является срочный трудовой договор, который может заключаться только в случаях, предусмотренных законодательством. Рассмотрим особенности его заключения и прекращения, а также трансформации в бессрочный трудовой договор.

Условия заключения

В соответствии с Конституцией Украины каждый гражданин имеет право на труд, которое реализуется по большей части путем заключения с работодателем трудовых договоров. Трудовое законодательство, в частности ст. 23 КЗоТ, разделяет трудовые договоры на срочные и бессрочные.

Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, установленных законодательством, а также если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Срочные договоры могут заключаться как во время приема на работу, так и позднее.

Итак, закон устанавливает следующие условия заключения именно срочного договора:

1. Характер будущей работы. Это значит, что работа по своему характеру не может выполняться постоянно, исходя из объективных обстоятельств природного или техногенного характера (например, сезонная работа).

2. Условия выполнения работы. Это условие определяет такую работу как постоянную, однако из-за определенных конкретных условий ее выполнения трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок. Например, для выполнения определенных обязанностей уже принят работник по бессрочному трудовому договору, но по определенным причинам в течение определенного периода он не может их выполнять, например в связи с беременностью и родами, отпуском для ухода за ребенком, выполнением депутатских полномочий и т. п.

3. Интересы работника: определенные обстоятельства (например, семейные, бытовые, состояние здоровья и т. п.) обусловливают потребность работника именно в таких трудовых отношениях.

4. Другие случаи, предусмотренные законодательством. Законодательными актами могут предусматриваться также другие случаи заключения срочного трудового договора. Так, ст. 21 КЗоТ предусматривает заключение трудового договора в форме контракта согласно законам, определяющим сферу его применения. Согласно ст. 7 КЗоТ допускается заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками. Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться с гражданами, которые выразили желание принять участие в оплачиваемых общественных работах.

Условия, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, ограничиваются не только законами, но и подзаконными актами. Несоблюдение вышеуказанных условий может привести к нежелательным последствиям. В частности, пленум ВСУ в абзаце третьем п. 9 постановления от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление № 9) отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. То есть такие договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок независимо от времени их заключения.

Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен:

• на определенный срок, установленный по согласованию сторон (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);
• на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

Таким образом, срок действия срочного трудового договора устанавливается с согласия сторон. Он может быть определен:

• временем наступления определенного события;
• конкретным сроком;
• выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 Постановления № 9).

Особенности оформления

Прием на работу по срочному трудовому договору имеет свои особенности. Для избежания возможных трудовых споров данный договор рекомендуется заключать в письменной форме, хотя законодательство такого требования не содержит.

Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но об этом должно быть сказано в приказе о приеме на работу с определением срока трудового договора в случае его заключения в устной форме. Отсутствие такого указания в приказе может повлечь за собой признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Сама процедура приема на работу по срочному договору такая же, как и приема по бессрочному договору: подача заявления работником, издание приказа о приеме на работу, направление соответствующего уведомления об этом в орган ГФС, внесение записи в трудовую книжку и т. п.

Во избежание возможных трудовых конфликтов, в случае оформления работника по срочному трудовому договору желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу был указан срок, на какой он просит принять его на работу. Такой же срок должен быть указан и в приказе о приеме на работу.

Работники, принятые по срочному трудовому договору, имеют те же права, что и принятые на неопределенное время (то есть постоянные работники): на все виды отпусков (ежегодный, дополнительный, социальный, учебный, без сохранения зарплаты), оплату больничных и т. п. На принятых по срочному договору также ведутся трудовые книжки в установленном порядке, оформляется личное дело и т. п.

Был срочный – стал бессрочный

Важным нюансом заключения срочного трудового договора является правильное исчисление срока его действия. Дело в том, что в случае фактического продолжения трудовых отношений по окончании срока, указанного в договоре, он будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 39¹ КЗоТ). Об этом свидетельствует и судебная практика в трудовых спорах.

Так, в постановлении судебной коллегии в гражданских делах ВСУ от 12.11.97 г. «Продление срока срочного трудового договора» сказано: если по окончании срочного договора ни одна из сторон указанного договора не затронула вопрос о его прекращении и трудовые отношения фактически продолжались и дальше, действие данного договора согласно ст. 39¹ КЗоТ считается продленным на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут по другим имеющимся основаниям, но не в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Поэтому важно четко определить последний день действия срочного трудового договора, если в его тексте конкретная дата окончания не указана. Ничего сложного в этом нет – стоит просто учесть несколько обстоятельств. В частности, если такой договор заключался:

• на время выполнения определенной работы – работодатель обязан расторгнуть его в последний день выполнения этой работы;
• на период отсутствия постоянного работника – работник-срочник должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;
• на срок, который исчисляется месяцами или годами, – следует соблюсти требование ст. 241¹ КЗоТ «Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом».

Как уже указывалось, срочные трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок (ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ). Исключением будут случаи, предусмотренные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, в частности если характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не дают возможности заключить бессрочный договор или это прямо предусмотрено законодательными актами.

Следовательно, перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под требования ст. 23 КЗоТ, не придает срочному трудовому договору характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок.

Прекращение срочного договора

В соответствии с действующим трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора возможно:

• в случае окончания срока договора;
• в случае досрочного прекращения договора по требованию одной из сторон;
• в других случаях, предусмотренных ст. 36 КЗоТ.

Досрочное расторжение может быть осуществлено как по инициативе самого работника (ст. 39 КЗоТ), так и по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ).

Работодателям также следует помнить, что в случае увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ (по инициативе собственника в случае болезни работника, которая препятствует выполнению работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением) ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Однако увольнение по ст. 39 КЗоТ (по инициативе работника также в случае болезни, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору) не предусматривает выплаты выходного пособия.

Следует заметить, что по соглашению сторон может прекратиться как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Такое прекращение возможно в любое время, когда между собственником или уполномоченным им органом и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора.

Если вторая сторона соглашается с выраженным предложением, то считается, что стороны достигли соглашения о прекращении срочного трудового договора и работник освобождается от работы на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Впрочем, именно окончание срока трудового договора не влечет за собой автоматического освобождения работника, а требует соблюдения установленной процедуры: работодатель должен издать приказ об увольнении работника без его заявления и без предварительного его уведомления о будущем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.

Приказ об увольнении должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого. Однако днем увольнения в приказе должен быть указан последний день действия срочного трудового договора, независимо от фактического выполнения работником в этот день возложенных на него трудовых обя-занностей.

Прекращая трудовые отношения с работником в связи с окончанием срока действия трудового договора, работодатель обязан осуществить все надлежащие выплаты (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.).

В завершение заметим, что споры, связанные с заключением, выполнением и расторжением срочных трудовых договоров, решаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.