Як застосовувати мінімальну зарплату в новому розмірі: позиція Мінсоцполітики

Законодавчі підстави оплати праці працівників підприємств, установ, закладів усіх форм власності в умовах дії нового розміру мінімальної заробітної плати (далі – МЗП) – 3 200 грн. ми вже розглядали на сторінках сьогоднішнього випуску. Узгоджену позицію фахівця Мінсоцполітики щодо застосування такої державної соціальної гарантії в поточному році пропонуємо до вашої уваги в цій статті.

Розглянемо, як застосовуються норми Закону від 06.12.16 р. № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (далі – Закон № 1774) у частині нових засад установлення гарантованої МЗП, а також розмірів оплати праці працівників, формування тарифної системи оплати праці.

Згідно із Законом № 1774 поняття МЗП приведено у відповідність до європейської практики та міжнародних норм, зокрема, шляхом:

запровадження нової методології визначення МЗП (як нижньої межі оплати праці, що гарантується державою);

установлення мінімального посадового окладу в розмірі, не меншому від прожиткового мінімуму (далі – ПМ), установленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року;

незастосування МЗП як розрахункової величини при побудові схем посадових окладів, визначенні плати за надання адміністративних послуг, судового збору, суми податків тощо.

З 01.01.17 р. згідно зі ст. 7 Закону від 21.12.16 р. № 1801-VІІІ «Про Державний бюджет України на 2017 рік» (далі – Закон № 1801) ПМ, установлений для працездатних осіб, затверджено в розмірі 1 600 грн., а МЗП у місячному розмірі – 3 200 грн., у погодинному – 19,34 грн.

Як передбачено Законом № 1774, при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо працівникові встановлено доплату за роботу в шкідливих умовах праці, ця доплата має виплачуватися понад розмір МЗП (3 200 грн.). Якщо ж умовами оплати праці передбачено підвищення посадових окладів працівників, наприклад, за роботу в установах і організаціях, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, за роботу в певних типах закладів, за роботу у шкідливих та важких умовах праці, то таке підвищення враховується при порівнянні заробітку з МЗП.

Якщо працівник виконав місячну норму праці, а нарахована йому заробітна плата є нижчою від законодавчо встановленого розміру МЗП, роботодавець зобов’язаний здійснити доплату до її рівня, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

У разі якщо працівник не виконав місячної норми праці, перебував у відпустці, на лікарняному, працює неповний робочий час тощо, оплата його праці здійснюється пропорційно до виконаної норми праці.

Час простою не з вини працівника оплачується згідно зі ст. 113 КЗпП, тобто в розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до рівня МЗП.

У тих установах та закладах, де прийнято рішення про запровадження підсумованого обліку робочого часу з обліковим періодом – місяць, робота понад нормальну тривалість робочого часу за обліковий період оплачується як надурочна і зазначена виплата здійснюється понад розмір МЗП.

Якщо робота при підсумованому обліку робочого часу виконується в межах установленої працівникові тривалості робочого часу, яка є меншою за нормальну тривалість робочого часу, відповідно до графіка роботи, то йому нараховується зарплата в розмірі, не нижчому від МЗП.

Тож там, де встановлено підсумований облік робочого часу, з метою зменшення годин надурочної роботи та навантаження на фонд оплати праці рекомендується застосовувати такі облікові періоди, як півріччя, рік.

Законом № 1774 також унесено зміни до деяких законів, згідно з якими з 01.01.17 р. заробітна плата або посадові оклади визначаються не на основі МЗП, а на основі ПМ для працездатних осіб, установленого на 1 січня календарного року.

Важливим є прийняття постанови КМУ від 28.12.16 р. № 1037 «Про оплату праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери».

Отже, з 01.01.17 р. посадові оклади (тарифні ставки) працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери розраховуються виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду, визначеного в розмірі ПМ для працездатних осіб, установленого на 1 січня календарного року –1 600 грн.

При цьому керівники установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (ідеться про заклади освіти, охорони здоров‘я, культури, соцзахисту, науки тощо) з метою недопущення «зрівнялівки» у розмірах заробітної плати мають забезпечити в межах фонду оплати праці диференціацію зарплати працівників, які отримують її на рівні мінімальної. Здійснити це необхідно шляхом установлення доплат, надбавок, премій залежно від складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його праці.

У зв’язку з цим керівники місцевих державних адміністрацій, виходячи з наданих їм повноважень, мають узяти на особистий контроль питання забезпечення підвищення МЗП, особливу увагу звернути на недопущення «зрівнялівки» у розмірах заробітної плати, скорочення працівників, переведення їх на неповний робочий час.

Звертаємо увагу: підвищення МЗП не може бути підставою для звільнення. Водночас відповідно до ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У ст. 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Також звертаємо увагу, що змінювати істотні умови праці роботодавець вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. Нагадаємо: п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, зокрема, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Погоджено з Аллою ЛИТВИН, заступником директора
Департаменту заробітної плати та умов праці – начальником
відділу державного регулювання заробітної плати
в бюджетній сфері Міністерства соціальної політики України