Система соцзахисту в об’єднаних тергромадах

На підставі яких нормативно-правових актів створюються та функціонують установи соціального захисту?

Відповідно до ст. 16 Закону від 21.05.97 р. № 280/97-ВР «Про місцеве самоврядування в Україні» (далі – Закон № 280) органи місцевого самоврядування (далі – ОМС) є юридичними особами і наділені власними повноваженнями, у межах яких діють самостійно й несуть відповідальність за свою діяльність відповідно до закону.

Так, згідно з п. 2¹ ч. 1 ст. 34 Закону № 280 до делегованих повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належить вирішення відповідно до законодавства питань надання соціальних послуг особам та сім’ям із дітьми, які перебувають у складних життєвих обставинах та потребують сторонньої допомоги, забезпечення утримання та виховання дітей, які перебувають у складних життєвих обставинах.

Додамо, що за ст. 3 Закону від 05.02.15 р. № 157-VІІІ «Про добровільне об’єднання територіальних громад» територіальні громади сіл, селищ, міст визначено суб’єктами добровільного об’єднання територіальних громад (далі – тергромада).

Тож відповідний ОМС чи тергромада, керуючись, зокрема, Загальним положенням про центр соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді, затвердженим постановою КМУ від 01.08.13 р. № 573, можуть створювати центри із соціального захисту, що належатимуть до сфери їх управління. Штатний розпис, фонд оплати праці створеного центру має ухвалити тергромада, за рішенням якої він створений.

Чим слід керуватися, розробляючи структуру центру?

Для цього застосовуються Типові структура і штат районних, міських, районних у містах, районних у місті Києві центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді, затверджені наказом Мінсоцполітики від 29.06.16 р. № 709 (далі – Типові штати). Згідно із приміткою до цих Типових штатів їх рекомендовано застосовувати для ОМС та тергромад.

Крім передбачених у цьому документі посад, якщо дозволяє фонд оплати праці, можливе введення таких посад, як бухгалтер, інспектор із кадрів, водій автотранспортних засобів (за наявності автомобіля), прибиральник службових приміщень, сторож.

Остаточне рішення щодо формування структури та штатів центру ухвалюється залежно від числа осіб, яких обслуговуватиме центр (до них належатимуть, зокрема, й учасники АТО, сім’ї внутрішньо переміщених осіб, неповнолітні та молоді особи, які відбули покарання, інші категорії громадян), і, звісно ж, фінансових можливостей для утримання персоналу, необхідного для обслуговування певного контингенту осіб.

Як має здійснюватися оплата праці працівників центру?

Знаємо, що такі установи, як центри соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді останнім часом зазнали суттєвих реорганізаційних змін. На сьогодні оплата праці їх працівників здійснюється на засадах, установлених постановою КМУ від 30.08.02 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (далі – Постанова № 1298).

Зазначимо, що в постанові КМУ від 22.07.16 р. № 462 «Питання оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді» (далі – Постанова № 462) умови оплати праці визначено на основі ЄТС, затвердженої Постановою № 1298.

Конкретизація умов оплати праці міститься в наказі Мінсоцполітики від 18.05.15 р. № 526 «Про умови оплати праці працівників закладів соціального захисту дітей, закладів соціального обслуговування і центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді» (далі – Наказ № 526).

Крім того, у зв’язку з реорганізаційними заходами, здійсненими на виконання Закону від 10.12.15 р. № 889-VІІІ «Про державну службу», деякі категорії працівників таких центрів позбулися статусу держслужбовців чи посадових осіб ОМС.

Тому постановою КМУ від 21.06.17 р. № 435 (далі – Постанова № 435) передбачено встановлення надбавки за стаж роботи в центрах керівникам та заступникам керівників центрів, керівникам структурних підрозділів з основного виду діяльності та фахівцям із соціальної роботи. Ця щомісячна надбавка виплачується у відсотках до посадового окладу залежно від стажу роботи в таких розмірах:

• понад 3 роки – 10 %;
• понад 10 років – 20 %;
• понад 20 років – 30 %.

Преференцією є те, що до стажу, який дає право на цю надбавку, серед іншого зараховуються періоди роботи в центрах на посадах, віднесених до відповідних категорій посад держслужбовців та ОМС, за основним видом діяльності, а також на відповідних посадах держслужбовців та посадовців ОМС у соціальній сфері.

Як визначаються посадові оклади працівників центрів?

Наказом № 526 затверджено схеми тарифних розрядів окремо за такими категоріями посад:

• адміністративно-управлінський персонал (директор, начальник відділу, фахівець із соціальної роботи, бухгалтер, юрисконсульт, психолог, завідувач господарства, інспектор із кадрів, діловод);
• робітники (зокрема, помічник вихователя, слюсар, кухар, каштелян, комірник, дезінфектор, сторож, двірник, садівник, опалювач, інші).

Звісно ж, розрахунок посадових окладів провадиться, виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду (далі – т. р.), установленого в розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Чи є якісь особливості встановлення посадових окладів чи умов оплати праці за деякими посадами?

Так, є. Згідно з додатком 3 до Наказу № 526 за посадою фахівця із соціальної роботи тарифні розряди становлять:

• провідний фахівець – 12-й т. р.;
• фахівець першої категорії – 11-й т. р..

Водночас у виносці до цієї посади передбачено, що інші умови оплати праці цих фахівців мають визначатися відповідно до спільного наказу Мінсоцполітики та МОЗ від 05.10.05 р. № 308/519 «Про впорядкування Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» (далі – Умови № 308/519).

Це означає, зокрема, що у штатному розписі установи слід установлювати посадові оклади з урахуванням належних підвищень (гр. 12 Тарифікаційного списку, наведеного в додатку 1 до Умов № 308/519). Тобто зафіксований у графі 12 розмір посадового окладу є, так би мовити, базовим, і його слід застосовувати, нараховуючи надбавки, доплати, інші виплати.

За яких умов можливе суміщення?

Згідно зі ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують у тій самій установі поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Хоча нормативно-правова база, якою регулюються питання суміщення, доволі стара, її норми й досі є актуальними. Отже, у цьому разі слід застосовувати:

• Порядок та умови суміщення професій (посад), затверджений постановою РМ СРСР від 04.12.81 р. № 1145 (далі – Порядок № 1145);
• Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 р. № 53-ВЛ «Про порядок і умови суміщення професій (посад)».

Виходить, що виконання крім своєї роботи, визначеної посадовою інструкцією, ще й іншої додаткової роботи, та ще й за іншою посадою, вимагає від такого працівника неабиякої кваліфікації. Усе це слід урахувати, оформлюючи суміщення певному працівникові центру.

У чому відмінність між виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника та розширенням зони обслуговування?

Знову ж таки, Порядок № 1145 передбачає, що заміна працівника, відсутнього, наприклад, у зв’язку із хворобою, відрядженням, коли за ним відповідно до трудового законодавства зберігається робоче місце (посада), без звільнення від своєї основної роботи, є виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Якщо йдеться про виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за тією самою професією або посадою, то має місце розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

Як стимулюється виконання додаткової роботи?

Керуючись вищезгаданими нормативно-правовими актами, скажемо, що конкретний розмір доплати визначається наказом керівникам центру і залежить від таких чинників:

• складність, характер та обсяг виконуваної роботи;
• витрати основного робочого часу.

За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника або ж суміщення професій (посад), чи за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт працівникові згідно з Постановою № 1298 належить доплата в розмірі до 50 % посадового окладу за основною посадою.

Якщо це доцільно, то така додаткова робота за наказом керівника центру може бути розподілена між кількома працівниками центру, і всім їм слід доплачувати. Обсяг коштів для доплати визначається просто – це економія в межах посадового окладу відсутнього працівника.

Тож доплати можуть розподілятися, приміром, у таких пропорціях: 20 % посадового окладу відсутнього працівника одному із працівників, 20 % – другому і 10 % – третьому. Або ж можна встановити таку доплату в розмірі 50 % посадового окладу за основною посадою одному працівникові, який «виручає» чи підстраховує ділянку відсутнього колеги.

Як саме розраховувати доплату за суміщення?

Ще важливий момент, на який слід зважати, установлюючи доплату за суміщення: оскільки виплату її дозволено лише в межах економії коштів, визначених у розмірі посадового окладу (тарифного розряду) за вакантною посадою, то в разі якщо посадовий оклад основного працівника менший, доплату слід обчислювати з меншого посадового окладу.

Приклад 1
Опалювач центру (за додатком 4 до Наказу № 526 – 2-й т. р., посадовий оклад – 1 921 грн.) протягом місяця працює за суміщенням за посадою машиніста із прання та ремонту білизни (3-й т. р., посадовий оклад – 2 079 грн.). Згідно з наказом керівника центру доплату встановлено в розмірі 50 % посадового окладу.

Тож її сума має розраховуватися виходячи з посадового окладу опалювача, а не машиніста, і становитиме 960 грн. (1 921 грн. х 50 %), а не 1 040 грн. (від 2 079 грн. х 50 %).

Як розрахувати доплати за суміщення, якщо працівникові підвищується посадовий оклад за шкідливі умови праці?

Згідно з пп. 2.4.5 Умов № 308/519 працівникам, посади яких наведено в додатку 3 до цих Умов, посадові оклади підвищуються на 60 %, 30 %, 25 % та 15 % у зв’язку зі шкідливими і важкими умовами праці.

Відповідно до п. 2 зазначеного додатка у центрах соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді це підвищення за наведених підстав становить 15 %. Визначено й посади, за якими має здійснюватися таке підвищення посадових окладів.

Приклад 2
Провідному фахівцеві із соціальної роботи (за додатком 3 до Умов № 526 – 12-й т. р., посадовий оклад – 3 735 грн.) посадовий оклад з урахуванням підвищення за шкідливість становить 4 295 грн. Протягом місяця згідно з наказом директора центру він одержуватиме доплату 50 % за суміщення за посадою фахівця із соціальної роботи першої категорії (11-й т. р., посадовий оклад 3 471 грн.).

Доплата за суміщення розраховується від підвищеного розміру посадового окладу, а саме:

4 295 грн. х 50 % = 2 148 грн.,

а не 1 867 грн., виходячи із 3 471 грн.