Система соцзащиты в объединенных тергромадах

Читатели часто спрашивают: чем руководствоваться объединенным территориальным громадам для создания учреждений, которые будут предоставлять социальные услуги; как рассчитывать заработок работников центра социальных служб для семьи, детей и молодежи, созданного по решению громады; как действовать, если из-за неукомплектованности кадров увеличивается нагрузка на работающих; как начислять доплаты за особые условия работы? Ответы на эти и другие вопросы ищите здесь.

На основании каких нормативно-правовых актов создаются и функционируют учреждения социальной защиты?

В соответствии со ст. 16 Закона от 21.05.97 г. № 280/97-ВР «О местном самоуправлении в Украине» (далее – Закон № 280) органы местного самоуправления (далее – ОМС) являются юридическими лицами и наделены собственными полномочиями, в рамках которых действуют самостоятельно и несут ответственность за свою деятельность в соответствии с законом.

Так, согласно п. 2¹ ч. 1 ст. 34 Закона № 280 к делегированным полномочиям исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов относится решение в соответствии с законодательством вопросов предоставления социальных услуг лицам и семьям с детьми, которые находятся в сложных жизненных обстоятельствах и нуждаются в посторонней помощи, обеспечения содержания и воспитания детей, которые находятся в сложных жизненных обстоятельствах.

Добавим, что согласно ст. 3 Закона от 05.02.15 г. № 157-VІІІ «О добровольном объединении территориальных громад» территориальные громады сел, поселков, городов определены субъектами добровольного объединения территориальных громад (далее – тергромада).

Поэтому соответствующий ОМС или тергромада, руководствуясь, в частности, Общим положением о центре социальных служб для семьи, детей и молодежи, утвержденным постановлением КМУ от 01.08.13 г. № 573, могут создавать центры по социальной защите, которые будут относиться к сфере их управления. Штатное расписание, фонд оплаты труда созданного центра должна принять тергромада, по решению которой он создан.

Чем следует руководствоваться, разрабатывая структуру центра?

Для этого применяются Типовые структура и штат районных, городских, районных в городах, районных в городе Киеве центров социальных служб для семьи, детей и молодежи, утвержденные приказом Минсоцполитики от 29.06.16 г. № 709 (далее – Типовые штаты). Согласно примечанию к данным Типовым штатам их рекомендовано применять для ОМС и тергромад.

Кроме предусмотренных в данном документе должностей, если позволяет фонд оплаты труда, возможно введение таких должностей, как бухгалтер, инспектор по кадрам, водитель автотранспортных средств (при наличии автомобиля), уборщик служебных помещений, сторож.

Окончательное решение относительно формирования структуры и штатов центра принимается в зависимости от числа лиц, которых будет обслуживать центр (к ним будут относиться, в частности, и участники АТО, семьи внутренне перемещенных лиц, несовершеннолетние и молодые лица, которые отбыли наказание, другие категории граждан), и, конечно, финансовых возможностей для содержания персонала, необходимого для обслуживания определенного контингента лиц.

Как должна осуществляться оплата труда работников центра?

Знаем, что такие учреждения, как центры социальных служб для семьи, детей и молодежи в последнее время подверглись существенным реорганизационным изменениям. На сегодня оплата труда их работников осуществляется на принципах, установленных постановлением КМУ от 30.08.02 г. № 1298 «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» (далее – Постановление № 1298).

Заметим, что в постановлении КМУ от 22.07.16 г. № 462 «Вопросы оплаты труда работников центров социальных служб для семьи, детей и молодежи» (далее – Постановление № 462) условия оплаты труда определены на основе ЕТС, утвержденной Постановлением № 1298.

Конкретизация условий оплаты труда содержится в приказе Минсоцполитики от 18.05.15 г. № 526 «Об условиях оплаты труда работников заведений социальной защиты детей, заведений социального обслуживания и центров социальных служб для семьи, детей и молодежи» (далее – Приказ № 526).

Кроме того, в связи с реорганизационными мероприятиями, осуществленными во исполнение Закона от 10.12.15 г. № 889-VІІІ «О государственной службе», некоторые категории работников таких центров лишились статуса госслужащих или должностных лиц ОМС.

Поэтому постановлением КМУ от 21.06.17 г. № 435 (далее – Постановление № 435) предусмотрено установление надбавки за стаж работы в центрах руководителям и заместителям руководителей центров, руководителям структурных подразделений по основному виду деятельности и специалистам по социальной работе. Эта ежемесячная надбавка выплачивается в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы в следующих размерах:

• более 3 лет – 10 %;
• более 10 лет – 20 %;
• более 20 лет – 30 %.

Преференцией является то, что в стаж, который дает право на эту надбавку, среди прочего засчитываются периоды работы в центрах на должностях, отнесенных к соответствующим категориям должностей госслужащих и ОМС, по основному виду деятельности, а также на соответствующих должностях госслужащих и должностных лиц ОМС в социальной сфере.

Как определяются должностные оклады работников центров?

Приказом № 526 утверждены схемы тарифных разрядов отдельно по следующим категориям должностей:

• административно-управленческий персонал (директор, начальник отдела, специалист по социальной работе, бухгалтер, юрисконсульт, психолог, заведующий хозяйством, инспектор по кадрам, делопроизводитель);
• рабочие (в частности, помощник воспитателя, слесарь, повар, кастелян, кладовщик, дезинфектор, сторож, дворник, садовник, истопник, прочие).

Конечно, расчет должностных окладов осуществляется исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда (далее – т. р.), установленного в размере прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Есть ли какие-либо особенности установления должностных окладов или условий оплаты труда по некоторым должностям?

Да, есть. Согласно приложению 3 к Приказу № 526 по должности специалиста по социальной работе тарифные разряды составляют:

• ведущий специалист – 12-й т. р.;
• специалист первой категории – 11-й т. р.

В то же время в сноске к этой должности предусмотрено, что другие условия оплаты труда этих специалистов должны определяться в соответствии с совместным приказом Минсоцполитики и Минздрава от 05.10.05 г. № 308/519 «Об упорядочении Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения» (далее – Условия № 308/519).

Это значит, в частности, что в штатном расписании учреждения следует устанавливать должностные оклады с учетом надлежащих повышений (гр. 12 Тарификационного списка, приведенного в приложении 1 к Условиям № 308/519). То есть зафиксированный в графе 12 размер должностного оклада является, так сказать, базовым, и его следует применять, начисляя надбавки, доплаты, другие выплаты.

При каких условиях возможно совмещение?

Согласно ст. 105 КЗоТ работникам, которые выполняют в том же учреждении наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Хотя нормативно-правовая база, которой регулируются вопросы совмещения, достаточно стара, ее нормы и до сих пор актуальны. Таким образом, в этом случае следует применять:

• Порядок и условия совмещения профессий (должностей), утвержденный постановлением СМ СССР от 04.12.81 г. № 1145 (далее – Порядок № 1145);
• Инструкция Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС от 14.05.82 г. № 53-ВЛ «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Выходит, что выполнение кроме своей работы, определенной должностной инструкцией, еще и другой дополнительной работы, да еще и по другой должности, требует от такого работника незаурядной квалификации. Все это следует учесть, оформляя совмещение определенному работнику центра.

В чем отличие между выполнением обязанностей временно отсутствующего работника и расширением зоны обслуживания?

Опять же, Порядок № 1145 предусматривает, что замена работника, отсутствующего, например, в связи с болезнью, командировкой, когда за ним в соответствии с трудовым законодательством сохраняется рабочее место (должность), без освобождения от своей основной работы, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника.

Если речь идет о выполнении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности, то имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Как стимулируется выполнение дополнительной работы?

Руководствуясь вышеуказанными нормативно-правовыми актами, скажем, что конкретный размер доплаты определяется приказом руководителя центра и зависит от следующих факторов:

• сложность, характер и объем выполняемой работы;
• затраты основного рабочего времени.

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или же совмещение профессий (должностей), или за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ работнику согласно Постановлению № 1298 причитается доплата в размере до 50 % должностного оклада по основной должности.

Если это целесообразно, то такая дополнительная работа по приказу руководителя центра может быть распределена между несколькими работниками центра, и всем им следует доплачивать. Объем средств для доплаты определяется просто – это экономия в пределах должностного оклада отсутствующего работника.

Поэтому доплаты могут распределяться, например, в следующих пропорциях: 20 % должностного оклада отсутствующего работника одному из работников, 20 % – второму, и 10 % – третьему. Или же можно установить такую доплату в размере 50 % должностного оклада по основной должности одному работнику, который «выручает» или подстраховывает участок отсутствующего коллеги.

Как именно рассчитывать доплату за совмещение?

Еще важный момент, который следует учитывать, устанавливая доплату за совмещение: поскольку выплата ее разрешена только в рамках экономии средств, определенных в размере должностного оклада (тарифного разряда) по вакантной должности, то в случае, если должностной оклад основного работника меньше, доплату следует исчислять из меньшего должностного оклада.

Пример 1
Истопник центра (по приложению 4 к Приказу № 526 – 2-й т. р., должностной оклад – 1 921 грн.) в течение месяца работает по совмещению на должности машиниста по стирке и ремонту белья (3-й т. р., должностной оклад – 2 079 грн.). Согласно приказу руководителя центра доплата установлена в размере 50 % должностного оклада.

Поэтому ее сумма должна рассчитываться исходя из должностного оклада истопника, а не машиниста, и будет составлять 960 грн. (1 921 грн. х 50 %), а не 1 040 грн. (от 2 079 грн. х 50 %).

Как рассчитать доплаты за совмещение, если работнику повышается должностной оклад за вредные условия труда?

Согласно пп. 2.4.5 Условий № 308/519 работникам, должности которых приведены в приложении 3 к этим Условиям, должностные оклады повышаются на 60 %, 30 %, 25 % и 15 % в связи с вредными и тяжелыми условиями труда.

В соответствии с п. 2 указанного приложения в центрах социальных служб для семьи, детей и молодежи это повышение по приведенным основаниям составляет 15 %. Определены и должности, по которым должно осуществляться такое повышение должностных окладов.

Пример 2
Ведущему специалисту по социальной работе (по приложению 3 к Условиям № 526 – 12-й т. р., должностной оклад – 3 735 грн.) должностной оклад с учетом повышения за вредность составляет 4 295 грн. В течение месяца согласно приказу директора центра он будет получать доплату 50 % при совмещении по должности специалиста по социальной роботе первой категории (11-й т. р., должностной оклад 3 471 грн.).

Доплата за совмещение рассчитывается от повышенного размера должностного оклада, а именно:

4 295 грн. х 50 % = 2 148 грн.,

а не 1 867 грн., исходя из 3 471 грн.