Деякі нюанси звільнення працівників держорганів

У чому полягають особливості звільнення працівників держорганів? Розглянемо це питання, звернувшись до норм чинного законодавства.

Звільнення за результатами оцінювання

За нормами Закону від 10.12.15 р. № 889-VІІІ «Про державну службу» (далі – Закон № 889) визначаються правила прийому, проходження державної служби, а також звільнення держслужбовців.

Однак у держорганах крім держслужбовців працюють особи інших категорій – без такого статусу, зокрема працівники патронатної служби, працівники, на яких покладаються функції з обслуговування, а також робітники.

Умови проходження держслужбовцями служби, як і вступу на цю службу та звільнення з неї, визначено саме Законом № 889. На цих посадовців загальні норми трудового законодавства можуть поширюватись лише в частині відносин, не врегульованих Законом № 889. Принаймні, такий висновок випливає з ч. 3 ст. 5 Закону № 889.

Інша річ – трудові відносини з особами, які не належать до держслужбовців. На них поширюються норми КЗпП та іншого трудового законодавства. Приміром, оформлення на роботу працівника, на якого покладаються функції з обслуговування, та його звільнення здійснюється за КЗпП, а не за Законом № 889. Зокрема, йому не потрібно проходити конкурс на зайняття вакантної посади, як це передбачено для держслужбовців.

Отже, для вступу на держслужбу потрібно пройти конкурсну процедуру. А під час проходження служби здійснюється оцінювання якості виконання держслужбовцями покладених на них обов‘язків. Згідно зі ст. 44 Закону № 889 кожен держслужбовець категорії «А», «Б», «В» проходить оцінювання за процедурою, визначеною Типовим порядком проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, затвердженим постановою КМУ від 23.08.17 р. № 640.

Як передбачено зазначеним Типовим порядком, оцінюється не лише стан виконання визначених у відповідному держоргані за обійманою держслужбовцем посадою ключових показників, а й стан дотримання ним загальних правил етичної поведінки, вимог антикорупційного законодавства. У результаті посадовець отримує одну з оцінок: негативна, позитивна або відмінна з її обґрунтуванням.

Відмінна оцінка дозволяє держслужбовцеві розраховувати на одержання премій, а також є фактором для переважного просування на держслужбі.

За негативної оцінки, отриманої двічі підряд, особа звільняється за п. 3 ч. 1 ст. 87 Закону № 889. Додамо: якщо негативну оцінку отримано вперше, то не менш ніж через три місяці проводиться повторне оцінювання результатів її роботи. Крім того, держслужбовець може висловити зауваження щодо результатів свого оцінювання, а також оскаржити висновок щодо негативної оцінки.

У роз‘ясненні Нацдержслужби від 21.02.18 р. № 1403/13-18 звертається увага, що запис до трудової книжки такої звільненої особи має бути здійснено з дотриманням п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58. Тобто він має точно відповідати формулюванням чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Отже, держслужбовець, який двічі підряд отримав негативні оцінки за результатами оцінювання службової діяльності, звільняється суб‘єктом призначення. У такому разі в констатуючій частині наказу про звільнення має обов‘язково міститись посилання на п. 3 ч. 1 ст. 87 Закону № 889. Звісно ж, до трудової книжки запис про звільнення такого посадовця також робиться з посиланням на згадану норму законодавства.

Звільнення в разі тривалої хвороби

Перелік підстав для припинення держслужби визначено у ст. 83 Закону № 889. Звільнення може бути здійснено з ініціативи держслужбовця або за угодою сторін, а також з ініціативи суб‘єкта призначення.

Ми ж розглядаємо припинення держслужби саме з ініціативи суб‘єкта призначення, а конкретніше – згідно з ч. 2 ст. 87 Закону № 889. Здійснити звільнення можливо, якщо держслужбовець не з‘явився на службу протягом більш як 120 календарних днів (далі – к. д.) підряд або більш як 150 к. д. протягом року внаслідок тимчасової непрацездатності (без урахування часу відпустки у зв‘язку з вагітністю та пологами), якщо законом не встановлено більш тривалого строку збереження місця роботи (посади) у разі певного захворювання. Водночас за держслужбовцем, який втратив працездатність під час виконання посадових обов‘язків, посада зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Нагадаємо, що з цього приводу передбачає КЗпП. Згідно з ч. 5 ст. 40 КЗпП роботодавець може ініціювати звільнення працівника в разі нез‘явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (за винятком періоду відпустки по вагітності і родах), якщо законодавчо не встановлено більш тривалого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Якщо працівник утратив працездатність через трудове каліцтво або профзахворювання, то таке збереження триває до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

До згаданих певних захворювань належить, зокрема, туберкульоз. Тому згідно зі ст. 21 Закону від 05.07.01 р. № 2586-ІІІ «Про протидію захворюванню на туберкульоз» уперше виявленим хворим листок непрацездатності видається на весь визначений лікарем період проведення основного курсу лікування. Цей листок може бути продовжено за висновком МСЕК, але не більш як на 10 місяців із дня початку основного курсу лікування. Зауважимо: вищезазначене повною мірою стосується й держслужбовців, у яких виявлено подібні розлади функцій організму.

Як бачимо, наведені вище норми КЗпП, що застосовуються до працівників без статусу держслужбовця, майже збігаються з формулюванням ч. 2 ст. 87 Закону № 889.

Водночас звертаємо увагу: працівника, який не є держслужбовцем, якщо він хворів протягом 4 місяців, а потім хоча б на один день приступив до роботи та знову захворів (тобто відлік днів непрацездатності починається заново), роботодавець звільнити не може, оскільки підсумовувати окремі періоди тимчасової непрацездатності законодавство не дозволяє.

Держслужбовців такі нюанси не стосуються, адже у ст. 87 Закону № 889 чітко виписано, що однією з підстав звільнення є нез‘явлення на службу більш як 150 к. д. протягом року. Однак цю норму до кінця не врегульовано, оскільки є незрозумілим, про який саме період йдеться – календарний чи робочий рік, відлік якого для кожного працівника розпочинається із дня фактичного оформлення його трудових стосунків із роботодавцем.

Виходячи з цього, Нацдержслужба в листі від 20.09.17 р. № 7891/13-17 бере на себе відповідальність висловити думку щодо таких неточностей.

Отже, керуючись тим, що за ст. 75 КЗпП щорічна основна відпустка працівникові надається тривалістю не менш як 24 к. д. за відпрацьований робочий рік, який відлічується із дня укладення трудового договору, Нацдержслужба робить висновок, що робочий рік – це період часу, який за тривалістю дорівнює календарному року (12 місяців), але, на відміну від календарного року, обчислюється для кожного держслужбовця не з 1 січня, а з дати його призначення на посаду в держоргані. Тому відлік часу нез‘явлення держслужбовця (для порівняння з максимально допустимим – не більш як 150 к. д.) протягом його робочого року слід починати з дати його призначення на службу.

Зауважимо, що керівник держслужби чи суб‘єкт призначення може скористатися правом звільнення держслужбовця з підстав, передбачених у ч. 2 ст. 87 Закону № 889. Тобто беззаперечного звільнення не передбачається.