Некоторые нюансы увольнения работников госорганов

В чем состоят особенности увольнения работников госорганов? Рассмотрим данный вопрос, обратившись к нормам действующего законодательства.

Увольнение по результатам оценивания

Согласно нормам Закона от 10.12.15 г. № 889-VІІІ «О государственной службе» (далее – Закон № 889) определяются правила приема, прохождения государственной службы, а также увольнения госслужащих.

Однако в госорганах кроме госслужащих работают лица иных категорий – без такого статуса, в частности работники патронатной службы, работники, на которых возлагаются функции по обслуживанию, а также рабочие.

Условия прохождения госслужащими службы, как и поступления на эту службу и увольнения с нее, определены именно Законом № 889. На этих должностных лиц общие нормы трудового законодательства могут распространяться только в части отношений, не урегулированных Законом № 889. По крайней мере, такой вывод следует из ч. 3 ст. 5 Закона № 889.

Другое дело – трудовые отношения с лицами, не относящимися к госслужащим. На них распространяются нормы КЗоТа и другого трудового законодательства. Например, оформление на работу работника, на которого возлагаются функции по обслуживанию, и его увольнение производится согласно КЗоТу, а не  Закону № 889. В частности, ему не нужно проходить конкурс на занятие вакантной должности, как это предусмотрено для госслужащих.

Итак, для поступления на госслужбу нужно пройти конкурсную процедуру. А при прохождении службы проводится оценивание качества исполнения госслужащими возложенных на них обязанностей. Согласно ст. 44 Закона № 889 каждый госслужащий категории «А», «Б», «В» проходит оценивание по процедуре, определенной Типовым порядком проведения оценивания результатов служебной деятельности государственных служащих, утвержденным постановлением КМУ от 23.08.17 г. № 640.

Как предусмотрено указанным Типовым порядком, оценивается не только состояние выполнения определенных в соответствующем госоргане по занимаемой госслужащим должности ключевых показателей, но и состояние соблюдения им общих правил этического поведения, требований антикоррупционного законодательства. В итоге должностное лицо получает одну из оценок: отрицательная, положительная или отличная с ее обоснованием.

Отличная оценка позволяет госслужащему рассчитывать на получение премий, а также служит фактором для преимущественного продвижения на госслужбе.

При отрицательной оценке, полученной два раза подряд, лицо увольняется по п. 3 ч. 1 ст. 87 Закона № 889. Добавим: если отрицательная оценка получена впервые, то не менее чем через три месяца проводится повторное оценивание результатов его работы. Кроме того, госслужащий может выразить замечания по поводу результатов своего оценивания, а также обжаловать вывод относительно отрицательной оценки.

В разъяснении Нацгосслужбы от 21.02.18 г. № 1403/13-18 обращается внимание, что запись в трудовой книжке такого уволенного лица должна быть сделана с соблюдением п. 2.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58. То есть она должна точно соответствовать формулировкам действующего законодательства  со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Таким образом, госслужащий, который дважды подряд получил отрицательные оценки по результатам оценивания служебной деятельности, увольняется субъектом назначения. В таком случае в констатирующей части приказа об увольнении должна обязательно содержаться ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 87 Закона № 889. Конечно, в трудовой книжке запись об увольнении такого должностного лица также делается со ссылкой на упомянутую норму законодательства.

Увольнение в случае продолжительной болезни

Перечень оснований для прекращения госслужбы определен в ст. 83 Закона № 889. Увольнение возможно по инициативе госслужащего или по соглашению сторон, а также по инициативе субъекта назначения.

Мы же рассматриваем прекращение госслужбы именно по инициативе субъекта назначения, а конкретнее – согласно ч. 2 ст. 87 Закона № 889. Увольнение возможно, если госслужащий не явился на службу в течение более чем 120 календарных дней (далее – к. д.) подряд или более чем 150 к. д. в течение года в результате временной нетрудоспособности (без учета времени отпуска по беременности и родам), если законом не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) в случае определенного заболевания. В то же время за госслужащим, утратившим трудоспособность при исполнении должностных обязанностей, должность сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Напомним, что по этому поводу предусматривает КЗоТ. Согласно ч. 5 ст. 40 КЗоТ работодатель может инициировать увольнение работника в случае неявки на работу в течение более чем 4 месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности (за исключением периода отпуска по беременности и родам), если законодательно не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профзаболеванием, то такое сохранение длится до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

К упомянутым определенным заболеваниям относится, в частности, туберкулез. Поэтому согласно ст. 21 Закона от 05.07.01 г. № 2586-ІІІ «О противодействии заболеванию туберкулезом» впервые  выявленным больным листок нетрудоспособности выдается на весь определенный врачом период проведения основного курса лечения. Этот листок может быть продлен по заключению МСЭК, но не более чем на 10 месяцев со дня начала основного курса лечения. Заметим: вышеизложенное в полной мере касается и госслужащих, у которых обнаружены подобные расстройства функций организма.

Как видим, приведенные выше нормы КЗоТа, которые применяются к работникам без статуса госслужащего, почти совпадают с формулировкой ч. 2 ст. 87 Закона № 889.

В то же время обращаем внимание: работника, не являющегося госслужащим, если он болел в течение 4 месяцев, а затем хотя бы на один день приступил к работе и опять заболел (т. е. отсчет дней нетрудоспособности начинается заново), работодатель уволить не может, поскольку суммировать отдельные периоды временной нетрудоспособности законодательство не позволяет.

Госслужащих такие нюансы не касаются, ведь в ст. 87 Закона № 889 четко прописано, что одним из оснований увольнения является неявка на службу более чем 150 к. д. в течение года. Однако данная норма до конца не урегулирована, поскольку не понятно, о каком именно периоде идет речь – календарном или рабочем году, отсчет которого для каждого работника начинается со дня фактического оформления его трудовых отношений с работодателем.

Исходя из этого, Нацгосслужба в письме от 20.09.17 г. № 7891/13-17 берет на себя ответственность высказать свое мнение по поводу таких неточностей.

Итак, руководствуясь тем, что согласно ст. 75 КЗоТ ежегодный основной отпуск работнику предоставляется продолжительностью не менее чем 24 к. д. за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора, Нацгосслужба делает вывод, что рабочий год – это период времени, который по продолжительности равен календарному году (12 месяцев), но, в отличие от календарного года, исчисляется для каждого госслужащего не с 1 января, а с даты его назначения на должность в госоргане. Поэтому отсчет времени неявки госслужащего (для сравнения с максимально допустимым – не более чем 150 к. д.) в течение его рабочего года следует начинать с даты его назначения на службу.

Заметим, что руководитель госслужбы или субъект назначения может воспользоваться правом увольнения госслужащего по основаниям, предусмотренным в ч. 2 ст. 87 Закона № 889. То есть безоговорочное увольнение не предусматривается.