Встановлення інвалідності – не підстава для звільнення, створіть працівникові з інвалідністю відповідні умови праці!

Заступник начальника відділу з питань дотримання закону про працю в Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області звільнення у зв'язку з інвалідністю.

Перш за все, слід зазначити, що встановлення інвалідності – не підстава для звільнення, необхідно створити працівникові з інвалідністю відповідні умови праці.

Факт встановлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонено законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров'я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику встановили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками щодо умов і характеру праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о) .

Крім цих висновків слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч.1 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Оскільки програма реабілітації є обов'язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення та аналізу висновків і рекомендацій МСЕК щодо умов і характеру праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо є можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК щодо умов і характеру праці осіб з інвалідністю є обов'язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно з вимогами ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» від 19.11.92 р. №2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92р. №2694-XII.

Крім того, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом із лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров'я та працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності робіт та професій для хворих та осіб з інвалідністю у відповідності до пп. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, ухваленого постановою КМУ від 03.12.2009 р. №1317.

Слід зауважити, що комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповної робочої тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП України. У такому разі роботодавець зобов'язаний задовольнити вимогу МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов'язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП України. Якщо можна встановити умови «легшої роботи» в межах посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж не – роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе лише за його згодою.

Звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише у разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер та умови виконуваних професійних обов'язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні .

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через встановлення йому інвалідності, оскільки це також не суперечить вимогам ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. №875-XII.

Отже, розірвання трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України можливе у разі:

– відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;

– відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

– якщо згідно з медичним висновком працівни

до визнається непрацездатним та не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я.

Такі умови для звільнення працівників-особ з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. №294/13/116-10.

Водночас процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника-особи з інвалідністю за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця у судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати листові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-особа з інвалідністю згідно з рекомендаціями МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою знаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-особи з інвалідністю (наприклад, робота на умовах неповного робочого дня, тощо) або підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, ​​роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачено рядків, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені рядки у відповідності до вимог ст.43 КЗпП України.

По-третє,звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України – це звільнення з ініціативи роботодавця, тому роботодавець виплачує вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України.

За загальним правилом із працівником в день звільнення проводять залишковий розрахунок у відповідності до вимогст. 116 КЗпП України

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв'язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з вищевикладеного, якщо працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначено, що він не може виконувати регулярну роботу на період активного лікування, звільнити за даної умови – неможливо.

Таким чином, роботодавцю необхідно створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК та вищезазначених роз'яснень, оскільки в протилежному випадку дії роботодавця будуть протизаконними.

https://dp.dsp.gov.ua