Про законодавчі норми, що регулюють питання визначення основного робочого місця працівника та роз’яснення Мінекономіки і ПФУ

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. (стаття 21 КЗпП).

Згідно статті 102-1 КЗпП сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Робота за основним місцем роботи та робота за сумісництвом юридично є роботою за двома окремими трудовими договорами, навіть якщо працівник працює в однієї і тієї ж фізичної особи.

Поняття «основне місце роботи» та порядок його визначення наведені в пункті 12 частини першої статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI:

Основне місце роботи – місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.

Застрахована особа зобов’язана повідомляти страхувальника про визначення такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання) (пункт 3-1 частини другої статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 №1058-IV). Щоб змінити основне місце роботи, працівник повинен відкликати попередню заяву про визначення такого місця роботи основним.

Роз’яснення щодо визначення «основного місця роботи» надане у листі Міністерства економіки України від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07. При зміні основного місця роботи на роботу за сумісництвом Мінекономіки рекомендує роботодавцю  внести зміни до трудового договору з таким працівником.

Кодекс законів про працю України, а також жоден з інших законодавчих актів у сфері регулювання трудових відносин не містять норм про обов’язкове припинення трудового договору та укладення нового трудового договору у разі зміни істотних умов праці (стаття 32 КЗпП), зокрема і у разі зміни основного місця роботи на роботу за сумісництвом чи навпаки. Водночас чинне законодавство не визначає процедури зміни місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи або основного місця роботи на роботу за сумісництвом.

Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України, Міністерства юстиції України від 29.07.1993 р. № 58 не містить норм, які визначали б порядок внесення записів щодо зміни статусу місця роботи за заявою працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи (пункт 1.1). Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу (п. 2.14).

На практиці такий перехід оформляється, як правило, шляхом звільнення працівника з попереднього місця роботи та укладення нового трудового договору. Мінекономіки підтримало використання зазначеного вище порядку, виклавши свою позицію з цього приводу у листі  від 24.06.2024 р. №4701-05/45070-09:

«Якщо працівник, який працює у роботодавця за сумісництвом, бажає працювати у цього роботодавця за основним місцем роботи, то таку процедуру, на нашу думку, слід реалізувати через механізм звільнення працівника з місця роботи за сумісництвом та прийняття його на основне місце роботи. Це пов’язано з тим, що законодавство про працю не містить механізмів переведення працівників з основного місця роботи на роботу за сумісництвом та навпаки. Разом з тим, вважаємо, що працівник не може працювати за сумісництвом не маючи при цьому основного місця роботи. Водночас законодавством не передбачено відповідальності роботодавця та працівника у випадку роботи працівника за сумісництвом без основного місця роботи».

Слід звернути увагу, що законодавством не врегульоване питання внесення відомостей до реєстру застрахованих осіб про  зміну місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи шляхом подання Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску.

Відомості до реєстру застрахованих осіб вносяться на підставі інформації, що надходить із джерел, визначених статтею 18 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» № 2464-VI, зокрема, це відомості сформовані на підставі звітності страхувальника про нараховану заробітну плату (дохід, грошове забезпечення); допомогу та компенсації; суми, на які нараховано та з яких сплачено єдиний внесок.

Пенсійний фонд України у своєму листі від 14.01.2025 р. № 2800-060202-8/2786 зазначає наступне: «Порядок заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску затверджено наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 № 4 (у редакції наказу Міністерства фінансів України від 15.12.2020 № 773) та зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28.12.2020 за № 1304/35587 (далі – Порядок).

Відповідно до Порядку графа 12 в Додатку 5 – зазначається (1 – так, 0 – ні) у разі переведення, призначення застрахованої особи на іншу посаду або роботу, переміщення до іншого підрозділу.

Враховуючи зазначене, переведення із основного місця роботи на сумісництво Порядком не передбачено.

Тому для правильного відображення в реєстрі застрахованих осіб необхідно на застраховану особу в Додатку 5 зазначити дату закінчення трудових або цивільно-правових відносин за категорією особи 1 (найманий працівник з трудовою книжкою) та відобразити дату початку – за категорією 2 (найманий працівник без трудової книжки)».

Аналіз звернень засвідчує наявність істотних недоліків застосування механізму зміни місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи шляхом звільнення працівника з попереднього місця роботи та укладення нового трудового договору, серед  яких:

Ускладнення, пов’язані із процедурою  звільнення та прийняття (призначення) на посаду окремих категорій працівник, наприклад директора товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю, директора акціонерного товариства, що вимагає не лише дотримання вимог законодавства про працю, але і дотримання вимог законодавчих актів, що регулюють корпоративні відносини ( порядку скликання загальних зборів), дотримання вимог статуту товариства і умов контрактів щодо особливостей звільнення, зокрема додаткових гарантій встановлених такими контрактами.

Відповідно до частини першої статті 24 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» звільненому працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, що призводить до додаткових фінансових витрат роботодавця в умовах нестачі обігових коштів під час воєнного стану, особливо це позначається на діяльності суб’єктів малого і середнього бізнесу. Крім того, це не завжди відповідає інтересам працівника, який планував скористатися правом на відпустки.

Пропозиції про звільнення з роботи за сумісництвом для подальшого укладення трудового на роботу за основним місцем роботи нерідко не знаходять розуміння у працівників через побоювання, що після звільнення трудові договори не будуть укладенні.

Необхідність додаткових бюрократичних процедур, пов’язаних зі звільненням та оформленням працівника на роботу. Якщо із працівником укладено трудовий договір, то до ДПС потрібно подати повідомлення про прийняття на роботу відповідно до постанови КМУ від 17.06. 2015 №413. Якщо питання стосується працівника, яке віднесено до критично важливих, то відповідно до підпункту 4 пункту 2 постанови КМУ від 22.11.2024 №1332 «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час» необхідно подати оперативні відомості до ПФУ не пізніше ніж протягом наступного дня після прийняття працівника на роботу, переміщення його з одного структурного підрозділу до іншого або переведення на іншу постійну посаду або роботу, звільнення, поновлення на роботі, тимчасового припинення/відновлення дії трудового договору. На все це витрачається робочий час персоналу.

З огляду на законодавче регулювання, оприлюднені роз’яснення державних органів, що викладене вище, по суті порушеного питання констатувати наступне:

Чинне законодавство про працю не містить прямої вимоги про обов’язкове звільнення та укладення договору для зміни місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи і навпаки. Статус «основного місця роботи» визначається заявою працівника (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону № 2464-VI, п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058-IV).

Зміна місця роботи шляхом звільнення працівника і укладення нового трудового договору не суперечить вимогам законодавства, якщо такі дії відповідають добровільному волевиявленню сторін трудового договору. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (стаття 9 КЗпП).

Окремо звертаємо увагу, що листи міністерств та інших органів державної влади, зокрема наведені вище, не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційно-рекомендаційний характер.

Критичні зауваження, зокрема оприлюднені на інтернет ресурсах, що законодавство про працю не врегульовує всі питання пов’язані із зміною визначення  працівником  за його заявою основного місця роботи (відкликанням такої заяви) має відповідні підстави та визнається на рівні Мінекономіки (див. лист від 24.06.2024 р. № 4701-05/45070-09).   Східне міжрегіональне управління в межах повноважень повідомляє, що інформація про наявність проблемних питань, які порушуються роботодавцями і стосуються регулювання трудових відносин передається для її подальшого узагальнення Державною службою України з питань праці і у разі необхідності направлення відповідним органам державної влади до компетенції яких належить розгляд таких питань.

Суб’єкти господарювання, їх посадові особи та працівники мають право звернутися за отриманням додаткових роз’яснень, а також із пропозиціями до Міністерства економіки, суб’єктів законодавчої ініціативи (народних депутатів, Кабінету Міністрів України та інших).

Відповіді інспекторів праці на запити суб’єкта господарювання щодо застосування норм законодавства про працю (якщо вони не стосується конкретного виявленого порушення) носять виключно рекомендаційний та інформаційний характер. Це означає, що інспектор праці лише інформує про діючі норми законодавства та про роз’яснення органів державної влади, що були надані в межах їх повноважень.

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці