Чи легко довести факт мобінгу в трудових відносинах?

Перш ніж визначитись, чи легко доводити факти мобінгу в трудових відносинах, необхідно зрозуміти сутність цього поняття, в чому воно полягає та які має нюанси.

Почнемо з того, що термін «мобінг» офіційно визначений статтею 2-2 Кодексу законів про працю України. Відповідно до неї, мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників чи групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.

Ознаками мобінгу є:

• систематичність (повторюваність) поведінки;
• наявність умислу;
• психологічний та/або економічний тиск;
• створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери щодо працівника;
• приниження честі та гідності, ділової репутації;
• ізоляція працівника від колективу;
• безпідставне позбавлення частини виплат або створення нерівних умов оплати праці.

При цьому не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці, якщо такі дії здійснюються відповідно до порядку, встановленого законодавством і колективним договором.

Досліджуючи питання доведення фактів мобінгу в трудових відносинах, зазначимо, що найбільш ефективним способом підтвердження таких обставин є наявність належних і допустимих доказів, передусім документального характеру. Саме документальне підтвердження дозволяє об’єктивізувати суб’єктивні прояви тиску та надати їм юридичної оцінки.

Найпростішим для доведення, як правило, є мобінг, що проявляється у формі економічного тиску. На відміну від психологічного впливу, який часто має оціночний характер, економічні заходи роботодавця відображаються у фінансових і кадрових документах, наказах, розрахункових відомостях, табелях обліку робочого часу тощо.

До прикладів економічного тиску можуть належати:

• безпідставне зниження розміру заробітної плати без змін в організації праці чи істотних умов праці;
• переведення працівника на іншу, нижчеоплачувану посаду без дотримання вимог законодавства;
• встановлення меншого розміру премії, порівняно з іншими працівниками за аналогічний обсяг і якість виконаної роботи без об’єктивних критеріїв;
• систематична невиплата або затримка виплат, які іншим працівникам здійснюються своєчасно;
• безпідставне позбавлення доплат, надбавок, стимулюючих виплат;
• створення штучних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності з подальшим впливом на оплату праці.

Окремо звертаємо увагу на ситуації, коли працівнику встановлюються завідомо гірші умови оплати праці, порівняно з іншими працівниками, які виконують ідентичну або рівноцінну роботу. За наявності розрахункових листків, штатного розпису, положення про оплату праці та колективного договору такі обставини можуть бути доволі переконливими доказами економічного тиску.

При цьому слід пам’ятати, що «позбавлення» премії не завжди може кваліфікуватись як тиск, адже премія – це грошова виплата працівникові понад основну заробітну плату як форма заохочення за результати роботи. Вона може виплачуватися за виконання або перевиконання виробничих показників (план, норми, KPI тощо); за високі результати роботи (якісне виконання обов’язків, відсутність порушень); за підсумками роботи за період (місяць, квартал, рік); до святкових або ювілейних дат (разова заохочувальна виплата); за виконання особливо важливого завдання тощо.

Треба зважати на важливий нюанс: якщо премія передбачена системою оплати праці (наприклад, у положенні про преміювання), і працівник виконав умови – роботодавець зобов’язаний її виплатити, якщо це разова заохочувальна премія, яка залежить від рішення керівника – вона має дискреційний характер і не є гарантованою.

Це підтверджується й судовою практикою: премія не є безумовною складовою зарплати, якщо її виплата поставлена в залежність від певних умов.

Таким чином, позбавлення або зменшення розміру премії можливе, якщо це передбачено положенням про преміювання; працівник не виконав встановлені показники; є дисциплінарні порушення (якщо це прямо передбачено умовами преміювання). Водночас позбавлення премії не може підміняти дисциплінарне стягнення.

Також прикладом економічного тиску може бути формальне «реорганізаційне» рішення, внаслідок якого конкретного працівника переводять на менш престижну або менш оплачувану посаду, тоді як інші працівники в аналогічних умовах залишаються на попередніх позиціях. Якщо така вибірковість не має об’єктивного та документально підтвердженого обґрунтування, вона може свідчити про наявність ознак мобінгу.

Необхідно звернути увагу на інші форми мобінгу, зокрема психологічний тиск, створення напруженої, ворожої або образливої атмосфери, ізоляцію працівника від колективу, поширення негативної інформації, приниження честі та гідності. Такі прояви, на відміну від економічного тиску, здебільшого мають оціночний характер і пов’язані з суб’єктивним сприйняттям поведінки.

Саме тому доведення психологічних форм мобінгу є значно складнішим. У таких спорах необхідно встановити не лише сам факт певних дій або висловлювань, а й їх систематичність, тривалість, умисну спрямованість та наявність мети. Законодавче визначення мобінгу прямо передбачає систематичність (повторюваність) і тривалість поведінки. Разовий інцидент, емоційна суперечка чи службовий конфлікт самі по собі не утворюють складу мобінгу.

Обов’язковою ознакою є також спрямованість дій на досягнення певної мети –  наприклад, примусити працівника до звільнення, переведення до іншого підрозділу, відмови від певних прав чи створити умови, за яких продовження роботи стає для нього неможливим. Без встановлення такої цілеспрямованості та систематичності поведінки кваліфікація дій як мобінгу є юридично необґрунтованою.

Підкреслюємо, що оцінка доказів, їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності для вирішення спору належить виключно до компетенції суду. Саме суд уповноважений надавати правову оцінку фактичним обставинам, установлювати наявність чи відсутність складу мобінгу та досліджувати суб’єктивну сторону таких дій.

У відповідності до статей 76-83 Цивільного процесуального кодексу України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги й заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими й електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Так, навіть наявність аудіозапису розмови може бути визнана судом неналежним доказом. Наприклад, Верховний Суд ухвалив остаточне рішення в справі № 642/2981/24, в якому зазначено, що аудіозапис конфліктної розмови не дозволяв установити осіб, дату та обставини її проведення, а експертиза голосів не проводилася.

Окрім того, правова позиція про те, що звичайний конфлікт між працівниками не може автоматично вважатися мобінгом, неодноразово знаходила відображення в практиці Верховного Суду. В рішеннях 2024-2025 років суд наголошував, що для кваліфікації дій як мобінгу необхідно довести систематичність, тривалість, умисний характер поведінки та її спрямованість на приниження чи витіснення працівника. Сам по собі міжособистісний конфлікт або службова незгода без установлення вказаних ознак не утворює складу мобінгу.

Таким чином, можна підсумувати, що доведення мобінгу потребує комплексного підходу: встановлення об’єктивних дій, їх систематичності та тривалості, наявності умислу й визначеної мети, а також належного доказового підтвердження. Остаточну правову оцінку цим обставинам може надати виключно суд у межах судового розгляду.

Зрештою слід пам’ятати, що правові наслідки, пов’язані з вчиненням мобінгу (цькування) в трудових відносинах, настають лише за умови встановлення відповідного факту в судовому порядку та за наявності рішення суду, яке набрало законної сили. Такий підхід випливає з положень трудового законодавства, зокрема статті 5-1, статті 38, статті 40, статті 44, статті 173 та статті 237-1 Кодексу законів про працю України, які передбачають гарантії захисту трудових прав, право працівника на розірвання трудового договору в разі порушення законодавства про працю, можливість припинення трудових відносин з підстав порушень, а також відшкодування моральної шкоди. Застосування зазначених правових наслідків у зв’язку з мобінгом можливе лише за наявності встановленого судом факту такого порушення, підтвердженого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці