Легко ли доказать факт мобинга в трудовых отношениях?

Прежде чем определить, легко ли доказывать факты мобинга в трудовых отношениях, необходимо понять сущность этого понятия, в чем оно состоит и какие нюансы.

Начнём с того, что термин «мобинг» официально определен статьей 2-2 Кодекса законов о труде Украины. Согласно ей, мобинг (травна) – это систематические (повторяющиеся) длительные умышленные действия или бездействие работодателя, отдельных работников или группы работников трудового коллектива, которые направлены на унижение чести и достоинства работника, его деловой репутации в том числе с целью приобретения, изменения или прекращения им трудовых прав и обязанностей.

Признаками мобинга являются:

• систематичность (повторяемость) поведения;
• наличие умысла;
• психологическое и/или экономическое давление;
• создание напряженной, враждебной, оскорбительной атмосферы по отношению к работнику;
• унижение чести и достоинства, деловой репутации;
• изоляция работника от коллектива;
• безосновательное лишение части выплат или создание неравных условий оплаты труда.

При этом не считаются мобингом требования работодателя относительно надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, смена рабочего места, должности работника или размера оплаты труда, если такие действия совершаются в соответствии с порядком, установленным законодательством и коллективным договором.

Исследуя вопрос доказывания фактов мобинга в трудовых отношениях, отметим, что наиболее эффективным способом подтверждения таких обстоятельств является наличие надлежащих и допустимых доказательств, прежде всего, документального характера. Именно документальное подтверждение позволяет объективизировать субъективные проявления давления и дать им юридическую оценку.

Самым простым для доказывания, как правило, является мобинг, проявляющийся в форме экономического давления. В отличие от психологического воздействия, которое часто носит оценочный характер, экономические мероприятия работодателя отражаются в финансовых и кадровых документах, приказах, расчетных ведомостях, табелях учета рабочего времени и т.д.

К примерам экономического давления могут относиться:

• безосновательное снижение размера заработной платы без изменений организации труда или существенных условий труда;
• перевод работника на другую, нижеоплачиваемую должность без соблюдения требований законодательства;
• установление меньшего размера премии по сравнению с другими работниками за аналогичный объем и качество проделанной работы без объективных критериев;
• систематическая невыплата или задержка выплат, которые другим работникам производятся своевременно;
• безосновательное лишение доплат, надбавок, стимулирующих выплат;
• создание искусственных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности с последующим влиянием на оплату труда.

Отдельно обращаем внимание на ситуации, когда работнику устанавливаются заведомо худшие условия оплаты труда по сравнению с другими работниками, выполняющими идентичную или равноценную работу. При наличии расчетных листков, штатного расписания, положения об оплате труда и коллективного договора такие обстоятельства могут быть достаточно убедительными доказательствами экономического давления.

При этом следует помнить, что «лишение» премии не всегда может квалифицироваться как давление, ведь премия – это денежная выплата работнику сверх основной заработной платы как форма поощрения за результаты работы. Она может выплачиваться за выполнение или перевыполнение производственных показателей (план, нормы, KPI и т.п.); за высокие результаты работы (качественное исполнение обязанностей, отсутствие нарушений); по итогам работы за период (месяц, квартал, год); к праздничным или юбилейным датам (разовая поощрительная выплата); при выполнении особо важной задачи и т.д.

Надо учитывать важный нюанс: если премия предусмотрена системой оплаты труда (например, в положении о премировании), и работник выполнил условия – работодатель обязан ее выплатить, если это разовая поощрительная премия, которая зависит от решения руководителя – она носит дискреционный характер и не гарантирована.

Это подтверждается и судебной практикой: премия не является безусловной составляющей зарплаты, если ее выплата поставлена ​​в зависимости от определенных условий.

Таким образом, лишение или уменьшение размера премии возможно, если это предусмотрено положением о премировании; работник не выполнил установленные показатели; есть дисциплинарные нарушения (если это прямо предусмотрено условиями премирования). В то же время, лишение премии не может подменять дисциплинарное взыскание.

Также примером экономического давления может служить формальное «реорганизационное» решение, в результате которого конкретного работника переводят на менее престижную или менее оплачиваемую должность, в то время как другие работники в аналогичных условиях остаются на прежних позициях. Если такая избирательность нет объективного и документально подтвержденного обоснования, она может свидетельствовать о наличии признаков мобинга.

Необходимо обратить внимание на другие формы мобинга, в частности, психологическое давление, создание напряженной, враждебной или оскорбительной атмосферы, изоляцию работника от коллектива, распространение отрицательной информации, унижение чести и достоинства. Такие проявления, в отличие от экономического давления, в основном имеют оценочный характер и связаны с субъективным восприятием поведения.

Именно поэтому доведение психологических форм мобинга значительно сложнее. В таких спорах необходимо установить не только сам факт определенных действий или высказываний, но и их систематичность, продолжительность, умышленную направленность и цель. Законодательное определение мобинга прямо подразумевает систематичность (повторяемость) и длительность поведения. Разовый инцидент, эмоциональный спор или служебный конфликт сами по себе не образуют состава мобинга.

Обязательным признаком является также направленность действий на достижение определенной цели – например, принудить работника к увольнению, переводу в другое подразделение, отказ от определенных прав или создать условия, при которых продолжение работы становится для него невозможным. Без установления такой целенаправленности и систематичности поведения квалификация действий как мобинга юридически необоснованна.

Подчеркиваем, что оценка доказательств, их принадлежности, допустимости, достоверности и достаточности для разрешения спора относится исключительно к компетенции суда. Именно суд уполномочен давать правовую оценку фактическим обстоятельствам, устанавливать наличие или отсутствие состава мобинга и исследовать субъективную сторону таких действий.

В соответствии со статьями 76-83 Гражданского процессуального кодекса Украины, доказательствами являются любые данные, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств (фактов), обосновывающих требования и возражения участников дела, и других обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела. Эти данные устанавливаются следующими средствами: 1) письменными, вещественными и электронными доказательствами; 2) выводами экспертов; 3) свидетельскими показаниями.

Да, даже наличие аудиозаписи разговора может быть признано судом ненадлежащим доказательством. К примеру, Верховный Суд принял окончательное решение по делу № 642/2981/24, в котором указано, что аудиозапись конфликтного разговора не позволяла установить лиц, дату и обстоятельства ее проведения, а экспертиза голосов не проводилась.

Кроме того, правовая позиция о том, что обычный конфликт между работниками не может автоматически считаться мобингом, неоднократно находила отражение в практике Верховного Суда. В решениях 2024-2025 годов суд подчеркивал, что для квалификации действий как мобинга необходимо доказать систематичность, продолжительность, умышленный характер поведения и его направленность на унижение или вытеснение работника. Сам по себе межличностный конфликт или служебное несогласие без установления указанных признаков не образует состава мобинга.

Таким образом, можно подытожить, что доведение мобинга требует комплексного подхода: установление объективных действий, их систематичности и продолжительности, наличия умысла и определенных целей, а также надлежащего доказательного подтверждения. Окончательную правовую оценку этим обстоятельствам может дать исключительно суд в рамках судебного разбирательства.

В конце концов следует помнить, что правовые последствия, связанные с совершением мобинга (травны) в трудовых отношениях, наступают только при условии установления соответствующего факта в судебном порядке и при наличии решения суда, вступившего в законную силу. Такой подход вытекает из положений трудового законодательства, в частности статьи 5-1, статьи 38, статьи 40, статьи 44, статьи 173 и статьи 237-1 Кодекса законов о труде Украины, предусматривающих гарантии защиты трудовых прав, право работника на расторжение трудового договора в случае нарушения законодательства о труде, возможность прекращения трудовых отношений. Применение указанных правовых последствий в связи с мобингом возможно только при наличии установленного судом факта такого нарушения, подтвержденного вступившим в законную силу судебным решением.

Юго-Восточное межрегиональное управление Государственной службы по вопросам труда