Як правильно встановити працівнику 0.75 з повної ставки?

«Оформлення на 0.75 ставки», на «півставки» це вирази, що використовуються посадовими особами  кадрових служб, економістами і бухгалтерами, що як правило означають встановлення працівникові неповного робочого часу. У законодавстві є лише одне правове поняття, через яке роботодавці реалізують такі форми організації праці та її оплати – неповний робочий час. 0,75 ставки означає, що працівник працює 75% від повної тривалості робочого часу. Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Як випливає зі змісту статті 56 КЗпП, неповний робочий час має меншу, ніж це встановлено нормативними актами, тривалість. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством (ст. ст. 50, 51 КЗпП) і/ або локальними актами роботодавця. Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору.  Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований повний нормальний чи скорочений робочий час працівникові при почасовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку, тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу).

Неповний робочий час може встановлюватись при прийнятті на роботу, або в подальшому за бажанням працівника, в тому числі за наявності у працівника суб’єктивного права на неповний робочий час ( наприклад: вагітна жінка, жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю).   При цьому відповідні умови, шо стосуються встановлення тривалості робочого часу повинні фіксуватися у трудовому договорі при його укладенні, або в подальшому шляхом внесення змін до трудового договору.  Такі зміни можуть бути оформленні:

• підписанням трудового договору, або внесенням змін до нього, якщо договір укладався в письмовій формі;
• шляхом подачі працівником відповідної заяви та виданням наказу про встановлення неповного робочого часу.

У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. При цьому в мирний час повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Під час воєнного стану діють положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, який передбачає, що норми частина 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного не застосовуються.

Під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати роботодавець зобов’язаний повідомити не пізніше, як до запровадження нових умов.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Процедура встановлення працівникові неповного робочого часу за ініціативи роботодавця може бути реалізовано наступним чином:

• роботодавець завчасно повідомляє працівника про зміну істотних умов праці  – встановлення неповного робочого часу  із зазначенням дати набрання чинності відповідних нових умов;
• у разі отримання згоди працівника видається наказ про встановлення неповного робочого часу.

Важливо: умови трудового договору можуть бути встановлені лише за взаємною згодою сторін. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. (ст. 9 КЗпП).

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці