Зміна істотних умов праці чи приховане звільнення?

Важливі уроки для роботодавців і працівників із практики у судових спорах про звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України — у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці.

Це рішення корисне і для роботодавців, які впроваджують кадрові зміни, і для працівників, що захищають своє право на працю.

 Суть конфлікту

Працівницю комунального підприємства звільнили після того, як роботодавець:

•   запровадив обмеження спільної роботи близьких родичів;
•   визнав, що працівниця (приймальник замовлень) є «підконтрольною» своїй матері — бухгалтеру;
•   запропонував альтернативну посаду (прибиральника кладовища);
•   після відмови звільнив її за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Суд першої інстанції підтримав роботодавця.

Але апеляційний суд — ні.

 Ключовий правовий висновок апеляційного суду

Не кожне управлінське рішення роботодавця є “зміною істотних умов праці” у розумінні трудового законодавства.

Суд наголосив:

1. Зміна істотних умов праці можлива лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України, позиція Великої Палати ВС).
2. Обмеження щодо роботи родичів саме по собі:

•   не змінює трудову функцію;
•   не змінює оплату праці, режим роботи, посаду;
•   не є істотною умовою праці для конкретного працівника.

3. Посада працівниці залишалася у штатному розписі, отже:

•   трудова функція не ліквідована;
•   підстав для звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не було.

4. Роботодавець мав альтернативи, але ними не скористався:

•   можна було перерозподілити обов’язки між бухгалтерами;
•   можна було усунути підконтрольність без звільнення працівниці (що, до речі, і було зроблено вже після її звільнення).

 Що це означає для роботодавців

 Зміна колективного договору або внутрішніх правил не дає автоматичного права звільняти працівників.

 Перед застосуванням п. 6 ст. 36 КЗпП потрібно:

•   довести реальні організаційні зміни;
•   показати, які саме істотні умови праці змінилися;
•   вжити заходів для збереження трудових відносин, а не лише формально запропонувати нижчу посаду.

 Інакше — ризик:

•   поновлення працівника;
•   виплати середнього заробітку за весь час •  вимушеного прогулу;
•   компенсації судових витрат.

 Що варто знати працівникам

 Не кожна “відмова” від нових правил = законна підстава для звільнення.

 Якщо:

•   посада не ліквідована;
•   умови праці фактично не змінилися;
•   роботодавець створив ситуацію, що змушує звільнитися —
•   це може бути незаконне звільнення.

У цій справі працівницю:

•   поновлено на посаді;
•   стягнуто 155 610 грн середнього заробітку;
•   компенсовано судовий збір та 10 000 грн витрат на правничу допомогу.

 Висновок

Постанова Хмельницького апеляційного суду від 20.11.2025 у справі № 676/1094/25 ще раз підтвердила позицію Верховного Суду:

• Зміна істотних умов праці — не інструмент для “зручного” звільнення.
• Працівник залишається слабшою стороною трудових відносин і потребує особливого захисту.
• Це рішення — чіткий сигнал роботодавцям діяти обачно та юридично виважено, а працівникам — не боятися відстоювати свої права.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради