Изменение существенных условий труда или скрытое увольнение?

Важные уроки для работодателей и работников по практике в судебных спорах об увольнении по пункту 6 статьи 36 КЗоТ Украины – в связи с отказом работника от продолжения работы через изменение существенных условий труда.

Это решение полезно и для работодателей, внедряющих кадровые изменения, и для работников, защищающих свое право на труд. 

Суть конфликта

Работницу коммунального предприятия уволили после того, как работодатель:

•  ввел ограничение совместной работы близких родственников;
•  признал, что работница (приемщик заказов) «подконтрольна» своей матери — бухгалтеру;
•  предложил альтернативную должность (уборщика кладбища);
•  после отказа уволил ее по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Суд первой инстанции поддержал работодателя.

Но апелляционный суд – нет. 

Ключевой правовой вывод апелляционного суда

Не каждое управленческое решение работодателя является "изменением существенных условий труда" в понимании трудового законодательства.

Суд подчеркнул:

1. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии реальных изменений в организации производства и труда (ст. 32 КЗоТ Украины, позиция Большой Палаты ВС).
2. Ограничения по работе родственников само по себе:

•  не изменяет трудовую функцию;
•  не изменяет оплату труда, режим работы, должность;
•  не является существенным условием для конкретного работника.

3. Должность работницы оставалась в штатном расписании, следовательно:

• трудовая функция не ликвидирована;
• оснований для увольнения по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины не было.

4. Работодатель имел альтернативы, но ими не воспользовался:

•  можно было перераспределить обязанности бухгалтеров;
•  можно было устранить подконтрольность без увольнения работницы (что, кстати, и было сделано уже после увольнения). 

Что это значит для работодателей 

Смена коллективного договора или внутренних правил не дает автоматического права увольнять работников. 

Перед применением п. 6 ст. 36 КЗоТ требуется:

•  доказать реальные организационные изменения;
•  показать, какие существенные условия труда изменились;
•  принять меры по сохранению трудовых отношений, а не только формально предложить более низкую должность. 

Иначе риск:

•  возобновление работника;
•  выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула;
•  компенсации судебных издержек. 

Что следует знать работникам 

Не каждый "отказ" от новых правил = законное основание для увольнения. 

Если:

•  должность не ликвидирована;
•  условия труда фактически не изменились;
•  работодатель создал ситуацию, которая заставляет уволиться. 
•  это может быть незаконное увольнение.

По этому делу работницу:

•  восстановлен в должности;
•  взыскано 155 610 грн среднего заработка;
•  компенсирован судебный сбор и 10 000 грн расходов на юридическую помощь. 

Вывод

Постановление Хмельницкого апелляционного суда от 20.11.2025 по делу № 676/1094/25 еще раз подтвердило позицию Верховного Суда:

• Изменение существенных условий труда – не инструмент для "удобного" увольнения.
• Работник остается более слабой стороной трудовых отношений и требует особой защиты.
• Это решение – четкий сигнал работодателям действовать осмотрительно и юридически взвешенно, а работникам – не бояться отстаивать свои права.

Инспекция по труду и занятости населения Днепровского городского совета