Отпуска во время военного положения: виды, условия, расчет

Оплата труда и кадровые вопросы работников образования

Законодательная база

Закон от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504) устанавливает государственные гарантии права на отпуска работников, определяет условия, продолжительность и порядок предоставления их работникам. Статьей 4 Закона № 504, в частности, предусмотрены следующие виды отпусков (условия предоставления которых прописаны отдельными статьями данного Закона):

1) ежегодные:

• основной (ст. 6 Закона № 504);
• дополнительный за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7);
• дополнительный за особый характер труда (ст. 8);
• другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством;

2) социальные:

• отпуск в связи с беременностью и родами (ст. 17);
• отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ст. 18);
• отпуск в связи с усыновлением ребенка (ст. 18¹);
• дополнительный отпуск работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ст. 19);
• отпуск при рождении ребенка (ст. 19¹).

Кроме того, ст. 25, 26 Закона № 504 предусмотрены отпуска без сохранения зарплаты.

Ежегодные отпуска по желанию работника в удобное для него время предоставляются:

1) лицам в возрасте до 18 лет;

2) лицам с инвалидностью;

3) женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него;

4) женщинам, которые имеют двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;

5) одинокой матери (отцу), которые воспитывают ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, которые фактически воспитывают одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

6) женам (мужьям) военнослужащих;

7) ветеранам труда и лицам, которые имеют особые трудовые заслуги перед Родиной;

8) ветеранам войны, лицам, которые имеют особые заслуги перед Родиной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона от 22.10.1993 № 3551-XII «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

9) родителям – воспитателям детских домов семейного типа;

10) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором продолжительность ежегодного основного отпуска может быть установлена более 24 календарных дней (далее – к. д.). Кроме того, могут устанавливаться и другие виды отпусков.

Отпуска каких видов могут быть использованы работником в настоящее время

Если работник не привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, то в соответствии со ст. 10 Закона № 504 очередность предоставления отпусков определяется графиком. Такой график утверждается работодателем по согласованию с профсоюзом или профсоюзным представителем или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом и доводится до сведения всех работников.

Период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем. Не позднее чем за две недели до установленного графиком срока работодатель обязан в письменном виде уведомить работника о дате начала отпуска.

По согласованию сторон трудового договора можно изменить сроки предоставления отпусков, приведенных в графике. 

В период действия военного положения:

1. работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска;
2.  не применяются нормы ч. 7 ст 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП и ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закона № 504, которые предусматривают, что:
   • неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позже 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск;
   • запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

В то же время если к работодателю объекта критической инфраструктуры обратится работник, привлеченный к выполнению работ на таком объекте, с просьбой предоставить отпуск в связи беременностью и родами и/или отпуск для ухода за ребенком, работодатель не может отказать в его предоставлении.

Ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 к. д. предоставляется за рабочий год. Дополнительные отпуска предоставляются продолжительностью, которая устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях. Конкретная продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Законом установлено ограничение общей продолжительности ежегодных основного и дополнительных отпусков. Она не может превышать 59 к. д., а для работников, занятых на подземных горных работах, – 69 к. д. за один рабочий год. В случае, если работнику после использования в рабочем году ежегодного отпуска за этот год предоставляется неиспользованный ежегодный отпуск за прошлый период, указанное ограничение не применяется. Ведь если работник по каким-либо причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск за предыдущие годы, он имеет право использовать его.

Во время военного положения работниками, кроме ежегодного основного отпуска, могут использоваться другие дополнительные отпуска. Например, социальные отпуска могут быть предоставлены по желанию работника, однако если он работает на критически важном предприятии, работодатель может отказать в предоставлении такого отпуска. Для получения социального отпуска подается заявление и оформляется приказ.

Отпуск без сохранения зарплаты

Отпуска без сохранения зарплаты также могут предоставляться по желанию работников. Это касается как «обязательных», так и предоставляемых с согласия сторон (по семейным обстоятельствам или на время карантина) отпусков.

Заметим, что любой из вышеперечисленных отпусков не может предоставляться принудительно. Особенно это касается отпусков без сохранения зарплаты. Работодатель не имеет права обратиться к работнику с требованием о написании заявления о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты.

Отпуска без сохранения зарплаты, которые предоставляются в обязательном порядке, и/или отпуска без сохранения зарплаты, которые предоставляются по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством (ст. 25, 26 Закона № 504), предоставляются работодателем только в случае, если работник обратится с заявлением об этом. Например, на время карантина, который продлен до 31.12.2022 включительно, может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты («карантинный» отпуск), ведь срок пребывания в таком отпуске с согласия сторон не ограничивается 15 к. д.

Отпуск без сохранения зарплаты по данному основанию предоставляется:

• без ограничения его продолжительности, но в период действия военного положения;

• любому работнику независимо от его категории или статуса, по его заявлению и согласованию работодателем;

• не является обязательным для принятия решения работодателем о его предоставления;
• исключительно по инициативе работника.

Работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если предприятие, где он работает, относится к критической инфраструктуре.

Время пребывания в отпуске без сохранения зарплаты по данному основанию зачисляется в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

С 19.07.2022 появился отдельный вид отпуска без сохранения зарплаты на время войны – в связи с выездом за пределы Украины.

По этому новому основанию отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:

• продолжительностью не более 90 к. д. в период действия военного положения. Работник может оформить этот отпуск несколько раз, но общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может требовать предоставить в соответствии с данной нормой, не может превышать 90 дней в течение действия военного положения;
• исключительно работникам, которые выехали за пределы территории Украины или получили статус внутренне перемещенного лица, что подтверждается справкой;

• в обязательном порядке по заявлению работника.

Работодатель не может отказать работнику в предоставлении данного отпуска. Работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «получил статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины законом не определен. Решение о предоставления отпуска в этом случае будет приниматься работодателем на основании предоставленных работником доказательств, которые в достаточной мере подтверждают факт выезда. В случае возвращения работника, находящегося в указанном отпуске, на территорию Украины лицо теряет право требовать продления такого отпуска.

Никакой отпуск не может предоставляться принудительно. В первую очередь это касается отпусков без сохранения зарплаты.

Таким образом отпуск без сохранения зарплаты может предоставляться только по инициативе работника, а работодатель имеет право отказать ему в предоставлении такого отпуска, если предприятие, где он работает, относится к критической инфраструктуре.

В случае нарушения законодательства о труде работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении его прав.

Денежная компенсация за все дни неиспользованных отпусков

В период действия военного положения работнику, который увольняется, выплачивается денежная компенсация в соответствии со ст. 24 Закона № 504.

Внимание! Не действует в период военного положения норма, которая действовала до начала войны и предусматривала перечисления денежной компенсации по желанию работнику на счет предприятием при увольнении в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ)

В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка - лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, которая не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия – входит в состав наследства.

Может ли работодатель предоставить более чем 24 к. д.?

Закон № 2352 не приостанавливает и не отменяет норму ст. 9¹ КЗоТ, а сами нормы этой статьи не противоречат положениям данного Закона. В частности, согласно ст. 9¹ КЗоТ предприятия, учреждения, организации в рамках своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Таким образом, за счет собственных средств и с учетом особенностей организации труда и условий хозяйственной деятельности в рамках своих полномочий работодатель имеет право предоставить работникам в период действия военного положения основные оплачиваемые ежегодные отпуска продолжительностью более чем 24 дня. Предоставление отпуска большей продолжительности чем 24 дня в период действия военного положения является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому, начиная с 19.07.2022, работодатель имеет право решать на свое усмотрение, предоставить ли работнику в условиях военного положения:

-  ежегодный основной отпуск полной продолжительности или ограничить его 24 к. д;

-  ежегодный основной отпуск за прошлый год.

Правила оформления отпусков во время военного положения

Отпуска оформляются по заявлениям или предупреждениям об их начале. В связи с военным положением заявления работников могут быть направлены любым способом, например через месенджеры Viber, Telegram, Facebook и т. п.

В соответствии с законодательными изменениями, внесенными в ч. 3 ст. 115 КЗоТ, заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором. Следовательно, пока нет прямого запрета для определения в коллективных или трудовых договорах сроков выплаты, которые приходятся на период после начала отпуска.

Внимание! Заработная плата за все время отпуска должна быть выплачена не позднее момента начала отпуска. Однако трудовым или коллективным договором могут быть установлены иные условия осуществления такой выплаты.

Следовательно, если работодателю поступит такое заявление, и он не против предоставление такого отпуска, ответственное за ведение кадрового учета лицо должно издать приказ о предоставлении ежегодного (основного или дополнительного) отпуска. Особенно это касается работодателей учреждений, размещенных там, где ведутся военные действия, а также тех учреждений, которые не относятся к объектам критической инфраструктуры.

С оформленным приказом нужно обязательно ознакомить работника. В настоящее время это делается удобным для учреждения способом, например отправляется СМС со словами «Ознакомлен с приказом» через Viber, Telegram, Facebook и т. п.

Заметим, что период всех отпусков (кроме отпусков для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) засчитывается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск.

Для обозначения табелирования отпусков можно использовать условные обозначения в виде буквенного кода (см. табл).

Условные обозначения отпусков

Работа в праздничные и нерабочие дни во время военного положения

В период действия военного положения не действуют нормы КЗоТ относительно определения праздничных и нерабочих дней, в которые работа не проводится. Такое условие установлено ч. 6 ст. 6 Закона № 2136, который вступил в силу с 24.03.2022. Поэтому с этой даты и до окончания военного положения у нас фактически нет праздничных (нерабочих) дней.

Кроме того, в указанный период не действуют нормы относительно:

• сокращения работы на один час в канун праздничных и нерабочих дней;
• переноса выходного дня на следующий после праздничного или нерабочего, в случае, если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем;
• переноса выходных и рабочих дней в соответствии с рекомендацией КМУ;
• запрета привлечения к работам в праздничные и нерабочие дни.

Свои разъяснения по этому поводу предоставили также специалисты Минэкономики 23.03.2022 в комментарии к Закону № 2136.

Таким образом, во время войны праздники входят в продолжительность ежегодных отпусков как обычные дни. Поскольку такие дни стали оплачиваемыми днями ежегодного отпуска, то исключать их из расчета нет необходимости.

Стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск

Периоды, которые зачисляются в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, установлены ст. 9 Закона № 504 и ст. 82 КЗоТ.

С 19.07.2022 в эти нормы внесены изменения. Не зачисляется в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск работников, период прохождения призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период, а также принятых на военную службу по контракту, в частности путем заключения нового контракта на прохождение военной службы.

То есть, в стаж для ежегодного отпуска зачисляется время прохождения службы со дня призыва до 19.07.2022.

Внимание! Период освобождения от работы добровольцев теробороны продолжает зачисляться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

На сегодняшний день имеем следующий перечень периодов, которые зачисляем в стаж работы для предоставления ежегодного основного отпуска:

• • время работы, в т. ч. с неполным рабочим днем или неделей, дистанционно, с гибким режимом рабочего времени;
  • командировка;
  • ежегодный отпуск;
  • отпуска без сохранения зарплаты, которые предоставляются по желанию работника по соглашению сторон (ст. 26) и на основании ст. 25 Закона № 504 (за исключением отпуска по уходу за больным ребенком, который нуждается в домашнем уходе, до 6 и больше лет);
  • отпуск по беременности и родам;
  •  другие оплачиваемые отпуска (дополнительный социальный «на детей»; «чернобыльский», учебный, творческий, для подготовки и участия в соревнованиях, участникам боевых действий и т. п.);
  • оплачиваемая временная нетрудоспособность, в т. ч. по причине «изоляции от COVID - 19»;
  • оплачиваемый простой (ст. 113 КЗоТ);
  • оплаченный вынужденный прогул;
  •  отстранение от выполнения обязанностей, за время которого сохраняют средний заработок;
  • выполнение обязанностей, связанных с взятием на воинский учет, призывом или приемом на военную службу, в т. ч. медобследование по направлению военкомата, военная служба (в т. ч. срочная, во время мобилизации, по контракту), если работник состоял в трудовых отношениях, — до 19. 07.2022 г;
  • выполнение обязанностей добровольца теробороны;
  • периодический медосмотр;
  • дополнительные дни отдыха за донорство крови;
  • работа в избирательной комиссии в рабочее время;
  • учеба с отрывом от производства продолжительностью до 10 месяцев на дневных отделениях ПТУЗ;
  • время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, которых уволили на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ
  • время, за которое работник, принятый по переводу, не использовал ежегодных основных и дополнительных отпусков на предыдущем предприятии, и компенсацию перечислили на ваше предприятие.

Периоды, которые НЕ зачисляются в стаж работы для предоставления ежегодного основного отпуска:

• • военная служба (в т. ч. срочная, во время мобилизации, по контракту), если работник состоял в трудовых отношениях — с 19.07.2022 г.;
  • отпуск без сохранения зарплаты работнику, который выехал за границу или получил статус ВПЛ, продолжительностью до 90 к. д.;
  • отпуск по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста и больше (п. 3 ст. 25 Закона № 504);
  • неоплачиваемая временная нетрудоспособность;
  • неоплачиваемый простой;
  • прогул;
  • отстранение от выполнения обязанностей без сохранения зарплаты;
  • отсутствие на работе по невыясненным или уважительным причинам;
  • приостановление действия трудового договора на время военного положения.

Исчисление средней зарплаты в военное время

Чтобы исчислить среднюю зарплату для отпускных, нужно разделить выплаты, которые включаются в расчет и начислены за расчетный период, на количество календарных дней в расчетном периоде.

В соответствии с Порядком, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.1995 № 100 (далее – Порядок № 100), во время такого расчета из общего количества календарных дней в расчетном периоде исключают:

1) праздничные и нерабочие дни, установленные законодательством (п. 7 Порядка № 100);

2) время, в течение которого работник согласно законодательству не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (абзац шестой п. 2 Порядка № 100).

Приведем формулу расчета средней зарплаты для отпускных:

С_зп = ЗП : (К – П – В),

где

• С_зп – средняя зарплата для расчета отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск;
• ЗП – зарплата за расчетный период;
• К – общее количество календарных дней в расчетном периоде;
• П – количество праздничных и нерабочих дней, предусмотренных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на расчетный период в соответствии с абзацем шестым п. 2 Порядка № 100);
• В – время, в течение которого работник в соответствии с действующим законодательством не работал и за ним не сохранялся заработок или частично сохранялся в расчетном периоде, в соответствии с абзацем первым п. 7 Порядка № 100.

Как указывалось выше, с 24.03.2022 и до прекращения военного положения ст. 73 КЗоТ, которой установлен перечень праздничных (нерабочих) дней, не действует. Но это не значит, что нормы Порядка № 100 не действуют. То есть в периоде до этой даты такие дни не утратили своего статуса, и из общего количества календарных дней в расчете вычитаются праздничные (нерабочие) дни, которые пришлись на расчетный период до 24.03.2022.

С 27.04.2022 правительство внесло изменения в Порядок № 100, с учетом особенностей военного времени.

Это позволит корректно исчислять среднюю зарплату на предприятиях, которые в результате боевых действий вынуждены перерывать деятельность.

В соответствии с решением предусмотрены следующие поправки:

• из расчетного периода, за время которого исчисляется средняя зарплата, исключается время, за которое отсутствовали данные о начисленной зарплате работнику в результате боевых действий;
• если работник частично отработал период, за который начислена премия или другая поощрительная выплата, то для исчисления средней зарплаты учитывается фактически начисленная сумма такой премии.

Правильный расчет средней зарплаты нужен, чтобы рассчитывать причитающиеся работникам выплаты, в частности, отпускные и компенсации за неиспользованные отпуска, суммы выплат в случае служебных командировок, сохраненный средний заработок за период военной службы, выплаты за вынужденный прогул и т. п.

Расчет отпускных с учетом изменений военного времени

Пример 1

Работник идет в ежегодный отпуск с 10.05.2022 на 14 к. д. Должностной оклад установлен в соответствии с 8-м тарифным разрядом по ЕТС (в мае – ноябре 2021 года – 4 379 грн, а в декабре 2021-го – апреле 2022 года – 4 745 грн). Общий доход в расчетном периоде, который включается в расчет среднего заработка, составляет 82 880 грн.

Кроме того, работнику:

• с 1-го до 10 марта 2022 года (10 к. д.) был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, которую следует вычесть;
• начислены больничные в августе 2021 года в сумме 891,96 грн;
• начислена материальная помощь на решение социально-бытовых вопросов (в декабре 2021 года) – 1 800 грн.

Премий в расчетном периоде не было.

Следовательно, расчетным периодом является май 2021-го – апрель 2022 г.

Общее количество календарных дней в расчетном периоде – 365. На этот период приходятся 11 праздничных (нерабочих) дней:

• 1, 2 и 9 мая, 20 и 28 июня, 24 августа, 14 октября, 25 декабря 2021 года;
• 1 и 7 января, 8 марта 2022 года.

Эти дни исключаем из расчетного периода. А вот 24 апреля 2022 года (Пасха) оставляем в расчете, ведь в соответствии с ч. 6 ст. 6 Закона № 2136 он утратил статус нерабочего дня.

В расчете отпускных примут участие:

365 к. д. – 11 празд. д. = 354 к. д.

Расчет средней зарплаты для отпускных включает в себя выплаты, определенные п. 3 Порядка № 100, в частности и больничные. Это значит, что больничные в расчете вычитать не нужно.

Выплаты материальной помощи (на оздоровление, решение социально-бытовых вопросов, погребение) являются одноразовыми выплатами в соответствии с пп. «б» п. 4 Порядка № 100. Они в расчете средней зарплаты участия не принимают. Это значит, что их не учитывают в доходе работника за месяц.

Исчислим среднедневную зарплату по формуле:

С_зп = (ЗП + Б) : (К – П – В – БЗ),

где

• Б – больничные;
• БЗ – дни отпуска без сохранения зарплаты.

(82 880,00 грн + 891,96 грн) :
: (354 к. д. – 10 к. д.) = 243,52 грн.

Сумма отпускных составляет:

243,52 грн х 14 = 3 409,28 грн.

Таким образом, работнику следует начислить отпускные в сумме 3 409,28 грн.

Расчет отпускных, если расчетного периода нет

Если в расчетном периоде у работника не было зарплаты, расчеты отпускных проводятся из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада в соответствии с п. 4 Порядка № 100. Если размер тарифной ставки (должностного оклада) меньше МЗП, то расчеты проводим из МЗП.

То есть, если расчетного периода нет, в соответствии с абзацем седьмым п. 2, абзацами третьим – пятым п. 4 Порядка № 100 исчисление средней зарплаты работнику, который работает в условиях полной занятости, осуществляют, исходя из:

• установленной в месяце наступления соответствующего события тарифной ставки (месячного оклада), если ее (его) размер превышает МЗП;
• МЗП, установленной на время расчета, если ее размер выше размера тарифной ставки (оклада).

Если работник работает в условиях неполной занятости, то исчисление средней зарплаты осуществляем, исходя из:

• установленной в месяце наступления соответствующего события тарифной ставки (месячного оклада), если ее (его) размер превышает МЗП, с учетом части занятости;
• МЗП, установленной на время расчета, с учетом части занятости, если размер МЗП выше размера тарифной ставки (оклада).

Расчет отпускных при условии почасовой оплаты

В письме Минэкономики от 14.02.2022 № 4711-06/7143-09 «Относительно исчисления средней заработной платы согласно положениям Порядка исчисления средней заработной платы» указано, что работникам, оплата труда которых осуществляется по почасовой тарифной ставке, для сравнения с размером МЗП следует определить размер месячной зарплаты. Для этого нужно часовую тарифную ставку умножить на норму рабочего времени в месяце расчета средней зарплаты.

Если же у работника нет выплат в расчетном периоде, то исчисление средней зарплаты для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется путем умножения месячной зарплаты работника или размера МЗП, установленного законодательством на время расчета, на 12 месяцев и делением полученного результата на количество календарных дней за условный расчетный период (за исключением праздничных и нерабочих дней). Полученный результат умножается на число календарных дней отпуска.

Пример 2

С работником заключен трудовой договор на условиях полной занятости, 5-дневка, 40-часовая рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Ему установлена почасовая оплата труда – 60 грн за час. Работник принят 02.02.2022, а уволен 24.02.2022. За полный отработанный рабочий год ему было бы предоставлено 24 к. д. ежегодного основного отпуска. Поскольку он отработал неполный месяц, ему надлежит компенсировать в случае увольнения только 1 день ежегодного отпуска.

Определяем среднедневную зарплату. В феврале 2022 года установлена норма продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье – 160 часов.

Условным расчетным периодом является февраль 2021-го – январь 2022 года.

В этом случае месячная зарплата составляет:

60 грн х 160 час. = 9 600 грн.

Расчет средней зарплаты (ЗП_ср) для отпускных (компенсации за неиспользованный отпуск) проводим по формуле:

ЗП_ср = ТС (О) х 12 мес. : (К – П),

где

• ТС (О) – тарифная ставка (месячный оклад). Если этот показатель меньше МЗП, то его замещает МЗП. Если работник работает на условиях неполного рабочего времени, сначала полный оклад сравниваем с МЗП, и для расчета берем больший из этих показателей, но с учетом неполной занятости. В случае оплаты труда по почасовой ставке показатель ТС (О) равняется рассчитанной месячной зарплате (9 600 грн), поскольку она больше МЗП в феврале 2022 года (6 500 грн).

Определяем среднедневную зарплату:

9 600 грн х 12 мес. : (365 к. д. – 11 к. д.) = 325,42 грн.

Сумма компенсации отпускных составляет:

325,42 грн х 1 к. д. = 325,42 грн.

Таким образом, работнику следует начислить компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 325,42 грн.