Скорочена тривалість робочого дня під час карантину

Гаряча лінія «Антивірус»: як працювати на карантині

Згідно із Законом від 30.03.20 р. № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі – Закон № 540), зокрема, відбулися новації у трудових відносинах під час карантину, надано поняття дистанційної роботи, гнучкого робочого часу тощо. Доцільно буде нагадати роз’яснення Управління Держпраці у Рівненській області (dsp.gov.ua), як на період карантину правильно запроваджувати неповний робочий час і чим він відрізняється від скороченого робочого часу.

«Скорочений» чи «неповний»?

Умовно робочий час за тривалістю можна розподілити на:

• нормальний – тривалість робочого часу працівників – 40 год. на тиждень;
• неповний – робочий час становить меншу кількість годин, ніж установлено нормативно-правовими актами;
• скорочений – час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі.

Поняття «скорочений робочий час» та «неповний робочий час» різні за своєю суттю.

Зокрема, скорочений робочий час установлюється:

• для працівників віком від 16 до 18 років – 36 год. на тиждень;
• для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 год. на тиждень;
• для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, – не більш як 36 год. на тиждень;
• для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) – скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством.

Неповний робочий час може бути встановлено за угодою між роботодавцем і працівником на певний строк і без зазначення строку. Обов’язково на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину з інвалідністю, для догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку. Варто зазначити, що за згодою роботодавця неповний робочий час може запроваджуватися для всіх категорій працівників.

Оплата праці в разі встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці та, відповідно, потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається і такий режим може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання заяви про встановлення неповного робочого часу працівник має зазначити, зокрема, таке:

• вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);
• режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
• період, на який встановлюється неповний робочий час.

Отже, неповний робочий день (та його тривалість) установлюється за згодою сторін будь-якому працівникові, а скорочений (та його тривалість) – згідно із законодавством лише для окремих категорій працівників. За неповного робочого дня праця оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку, а за скороченого робочого дня – як за повний робочий день.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу

У період карантину та застосування жорстких обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) (обмеження руху громадського транспорту, міжміського сполучення, пересування містом та комунікацій тощо), коли працівники не можуть дістатися до місця роботи, а роботодавці – забезпечити належний рівень їх захисту, запровадження таких режимів є особливо актуальним.

Статтю 60 КЗпП викладено у новій редакції – тепер вона називається «Гнучкий режим робочого часу».

Держпраці також наводить роз’яснення понять, пов’язаних із використанням скороченого робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу (далі – ГРРЧ) – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР), за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Тобто окремий працівник (група працівників) може працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства, установи, організації.

Про такий графік роботи можна домовитись як під час прийняття на роботу, так і згодом, на визначений строк або безстроково, в усній або письмовій формі. Порядок та умови ГРРЧ доцільно визначити у ПВТР та колективному договорі.

ГРРЧ може застосовуватися в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок, залежно від специфіки роботи, можливостей та/або бажання працівника, інших обставин (нерівномірного завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі; сімейних обставин працівника; значної віддаленості місця роботи від місця проживання, навчального закладу дитини, лікувальної установи тощо).

Такий режим роботи є альтернативою ненормованому робочому часу, якщо виробничі процеси дозволяють надання працівникам вільного від роботи часу для відпочинку чи розв’язання особистих питань з відсутністю їх у цей час на робочому місці. Працівник частину робочого часу перебуває в установі, дотримуючись ПВТР, а іншу – визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок відпрацювати встановлену кількість робочих годин, наприклад 8 годин на день чи загалом 40 годин на тиждень. Роботодавець, зі свого боку, має забезпечити достовірний облік робочого часу.

Робочий час працівника в разі роботи за ГРРЧ

Робочий час у разі ГРРЧ складається з трьох частин:

1) фіксованого часу, протягом якого працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;

2) змінного часу, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу;

3) часу перерви для відпочинку та харчування.

Тобто протягом певного проміжку часу працівник має бути на робочому місці.

Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, установленою ПВТР підприємства.

До внесення змін право сторін трудового договору щодо поділу робочого дня на частини було обмежене. Такий поділ дозволявся лише на роботах з особливими умовами та характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством. На сьогодні це питання розв’язуватиметься на розсуд сторін: працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах ГРРЧ.

У разі багатозмінної організації роботи, а також у разі безперервного виробництва та в інших випадках, які передбачають обов’язкову присутність працівника в чітко визначені ПВТР години роботи (промисловість, торгівля, побутове обслуговування, надання послуг, транспорт тощо), доцільність застосування ГРРЧ визначається роботодавцем.

Водночас Закон № 540 передбачає, що в разі виробничо-технічної потреби та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник установи або уповноважений ним орган може тимчасово (на строк до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений в установі графік роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу тієї установи, до якої його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна робота

У ст. 60 КЗпП ідеться також про дистанційну роботу.

Упровадження дистанційного режиму роботи є запобіжником для масового звільнення працівників, сприяє належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу установи та налагоджених технологічних і виробничих процесів.

Дистанційна (надомна) робота – це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, серед іншого й за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Стаття 24 КЗпП містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу. Винятком із цього правила є запровадження такого режиму роботи в період загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умову про таку роботу достатньо зазначити в наказі (розпорядженні) керівника.

Законодавство дає право працівникові самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього.

Водночас для запровадження дистанційної роботи мають бути обумовлені взаємні обов’язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо. У разі дистанційної роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, ПВТР на них не поширюються, і оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу. Але роботодавцю слід забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.

Для оплати виконаної роботи мають бути дотримані норми ст. 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).

Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи доцільно узагальнити в колдоговорі. Наприклад, у колдоговорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).

Отже, на «дистанційників» повною мірою поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Крім того, звернімо увагу на таке.

Час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу включають до «відпусткового» стажу роботи, тобто стажу, що дає право на щорічну основну відпустку на загальних підставах. Жодних пропорційних розрахунків робити не потрібно.

Не має значення й те, хто був ініціатором роботи в таких умовах праці: працівник чи роботодавець. Тому, працюючи неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень, працівник має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.

А ось із підрахунком стажу для щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР) та за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону) слід бути уважнішими.

До розрахунку часу, що дає право на додаткову відпустку, зараховують лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади.

Для п’ятиденного робочого тижня, як і для шестиденного, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів працівників із нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників, яким законодавством встановлено скорочений робочий день – залишається без змін.