Заключение трудового договора в случае дистанционной и надомной работы

Надомная работа – это форма организации труда, согласно которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (ч. 1 ст. 601 КЗоТ).

Дистанционная робота – это форма организации труда, согласно которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий (ч. 1 ст. 602 КЗоТ.

Обращаем внимание: нормы ст. 601 и 602 КЗоТ допускают возможность перевода работника на другой режим работы. Вместе с тем они не обязуют работодателя переводить работников на другой режим работы по инициативе работника. Итак, такой перевод может быть осуществлен только в случае согласия на это работодателя.

Напоминаем: согласно ч. 1 ст. 24 КЗоТ соблюдение письменной формы обязательно, в частности, в случае заключения трудового договора о дистанционной или надомной работе.

Также на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, потребности самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о надомной или дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакомляется на протяжении двух дней со дня его принятия, но до внедрения надомной работы. В таком случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются (ч. 8 ст. 601, ч. 11 ст. 602 КЗоТ).

Итак, перевод работника по его инициативе на надомную или дистанционную работу без обязательного заключения соответствующего трудового договора в письменной форме возможно в случаях, указанных в ч. 8 ст. 601, ч. 11 ст. 602 КЗоТ.

Письмо Минэкономики от 04.05.21 г. № 4712-06/26182-07.