Выводы Верховного Суда о введении контрактной формы трудового договора

В сентябре 2021 года руководитель физического воспитания обратился в суд с иском в учреждение профессионального высшего образования о возобновлении на работе и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

      Иск мотивирован тем, что работодатель предложил работнику после смены штатного расписания вместо бессрочного трудового договора продолжить работу в той же должности на 0,5 ставки на условиях контракта сроком один год, на что истец не соглашался. В связи с этим, руководитель физического воспитания уволен с работы на основании пункта 6 части первой статьи 36 КЗоТ Украины, в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда.

    Судебное решение апелляционного суда мотивировано тем, что ответчик не имел правовых оснований для изменения условий труда истца из бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямого указания на возможность заключения с таким педагогическим работником, не занимающим административную должность в учебном заведении, срочного трудового контракта. При этом работодателем не доказано существование обстоятельств, которые в соответствии с положениями статьи 23 КЗоТ или части восьмой статьи 59 ЗУ "О профессиональном высшем образовании" свидетельствовали о возможности заключения с работником именно срочного трудового договора в связи с характером выполняемых им функций.

     Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда (постановление от 31 августа 2022 года по делу № 712/10591/21 (производство № 61-5263св22), оставляя без изменений судебное решение апелляционного суда об удовлетворении иска, сделал следующие правовые выводы .

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Введение контрактной формы трудового контракта является конфигурацией существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда (размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, режима работы) может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности обновить работнику предварительные условия труда.

   Для принятия работника на работу по контракту необходимо прямое указание закона, поскольку ни характер соответствующей работы или условия ее выполнения, ни интересы работника не предусматривают по этому делу заключения с ним контракта.

   Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда указал, что обоснованным является заключение апелляционного суда о том, что ответчик как работодатель не имел правовых оснований для изменения условий труда истца из бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямой указания на возможность заключения с педагогическим работником, не занимающим административную должность в учебном заведении, срочного трудового договора.

https://protedu.org