Отпуск с последующим увольнением: основания и оформление

Трудовое законодательство гарантирует работникам право на отпуск. На практике неодиночными являются случаи, когда по разным причинам работник изъявляет желание уволиться с работы сразу после окончания или даже во время отпуска. Как урегулированы законодательством такие случаи и как осуществляется их оформление и соответствующие расчеты?

Правовые основания

Порядок увольнения работников с работы и выплаты им компенсации за неиспользованный отпуск урегулированы КЗоТом и Законом от 05.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504).

Согласно Закону № 504 работник, который намерен уволиться, но не использовал надлежащий ему отпуск, может реализовать свое право на него так:

• не идти в отпуск, получив за все неиспользованные дни денежную компенсацию во время увольнения (ч. 1 ст. 24 Закона № 504);
• пойти в отпуск, получить отпускные и уволиться после его окончания (ст. 3 Закона № 504).

Однако работники, которых увольняют за нарушение трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТ), не могут получить дни неиспользованного ежегодного отпуска. В частности, если работника увольняют по п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ, за дни неиспользованного отпуска ему выплачивается денежная компенсация.

Вместе с тем отпуск с последующим увольнением предоставляется только по желанию работника, а потому работодатель не имеет права настаивать на его оформлении работником.

Также нужно учитывать: если работник решит использовать перед увольнением отпуск другого вида, например без сохранения зарплаты, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, творческий отпуск, согласно Закону № 504 такие отпуска не могут быть оформлены с последующим увольнением. В таком случае работник должен писать два заявления – о предоставлении отпуска и об увольнении. Эти заявления можно подавать как одновременно, так и в разные дни.

Кроме того, денежную компенсацию можно получить лишь за неиспользованные дни ежегодного отпуска (основного и дополнительных), а также дополнительного социального отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А группы I (ст. 24 Закона № 504). Итак, если работник по закону имеет право на другой, кроме указанных, отпуск (например, на дополнительный отпуск в связи с обучением и т. п.), но по каким-то причинам не использовал его до увольнения, компенсация за такой отпуск не выплачивается. В таком случае работнику следует сначала использовать такой отпуск, а после этого – увольняться.

Итак, как следует из анализа норм трудового законодательства, право на отпуск с последующим увольнением зависит от основания увольнения.

Так, если работник желает воспользоваться своим правом на увольнение, предусмотренным ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию), он должен подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, указав основание увольнения. Также нужно учитывать, что в таком случае, увольняясь по собственному желанию, он должен соблюсти требования ч. 1 ст. 38 КЗоТ, в частности письменно предупредить работодателя об увольнении за две недели.

В случае прекращения трудовых отношений на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (по согласованию сторон) или в случае перевода работника в другую организацию, для чего необходимо согласие работодателя, предоставление отпуска с последующим увольнением нужно также согласовать с работодателем.

Заметим: если увольнение не связано с насущными нуждами (например, переход на новую работу, переезд в другой регион и т. п.), вариант использования отпуска перед получением денежной компенсации имеет определенные преимущества для работника. Это позволяет полностью использовать права, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, время отпуска включается в страховой стаж для получения пенсии, стажа, дающего право на получение ежегодного основного и дополнительного отпусков, возможность получить материальную помощь на оздоровление и т. п.

Документальное оформление

Документирование процедуры предоставления работнику отпуска с последующим увольнением должно происходить согласно положениям действующего трудового законодательства. Так, работник может оформить отпуск и уволиться в день его окончания одним из двух способов:

• раньше времени (перед отпуском), предупредив работодателя о намерении расторгнуть трудовые отношения сразу после его окончания;
• предупредить работодателя о своем увольнении непосредственно во время отпуска.

Основанием для предоставления работнику отпуска с последующим увольнением должно быть его заявление.

Поскольку будут происходить два события – отпуск и увольнение, работник может подать одно заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением или два заявления – о предоставлении отпуска и об увольнении. Первый вариант кажется лучшим для работодателя, ведь если время отпуска не совпадает со сроками, указанными в графике отпусков (а именно так обычно и бывает), то ему надо иметь определенное основание для издания приказа о предоставлении отпуска.

Как уже отмечалось, если работник увольняется по собственному желанию, он должен соблюсти требования ч. 1 ст. 38 КЗоТ относительно письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, за две недели. Нужно учитывать, что трудовое законодательство дает ему право отозвать свое заявление в течение этого срока, и в таком случае увольнение не состоится, за исключением, если на место работника за это время будет приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия или организации. Поэтому работодатель должен издать два приказа: о предоставлении отпуска и об увольнении.

Нужно учитывать также, что действующими правилами ведения делопроизводства на предприятиях (в учреждениях, организациях), в частности Перечнем типовых документов, которые создаются во время деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденным приказом Минюста от 12.04.12 г. № 578/5, предусмотрено, что управленческие действия, относительно документирования которых установлены разные сроки хранения, фиксируются отдельными документами.

Напомним, что приказы о предоставлении отпуска и об увольнении должны храниться, соответственно, 5 и 75 лет. Кроме того, такие приказы обычно хранятся в разных делах – «Приказы о предоставлении отпусков» и «Приказы по личному составу» соответственно.

Итак, рекомендуется сначала издать приказ о предоставлении отпуска с таким расчетом, чтобы соблюсти требования ч. 1 ст. 21 Закона № 504 и выплатить работнику зарплату и отпускные не позже чем за три дня до начала отпуска. Вместе с тем с приказом об увольнении можно подождать, ведь работник может и передумать увольняться или заболеет. Поэтому издать его можно за один-два дня до последнего дня отпуска, чтобы успеть оформить трудовую книжку и рассчитать и выплатить работнику все надлежащие суммы согласно ст. 47 и 116 КЗоТ.

Если работник болел во время отпуска и предоставил листок нетрудоспособности и заявление о продлении отпуска, то это является основанием для издания приказа о продлении срока отпуска на количество календарных дней нетрудоспособности и переносе даты увольнения (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закона № 504).

Запись об увольнении работника вносят в его трудовую книжку в день увольнения (п. 2.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58). Делать это раньше не рекомендуется по причинам, указанным выше.

Кадровой службе нужно правильно определить эту дату, поскольку период ежегодного отпуска включается в стаж работы, дающий право на отпуск. Рассчитать последний день отпуска и определить дату увольнения можно так:

• исчислить количество неиспользованных дней отпуска, принадлежащее работнику на дату начала отпуска, указанную в заявлении работника;
• добавить рассчитанное количество неиспользованных дней отпуска к дате, с которой работник желает пойти в отпуск;
• исчислить количество неиспользованных дней отпуска, принадлежащее работнику, но теперь с учетом времени самого отпуска, то есть с даты начала рабочего года до последнего дня отпуска.

Кроме того, нужно помнить, что ст. 116 КЗоТ обязует работодателя в день увольнения провести с работником окончательный расчет, а если он в этот день не работал – не позже рабочего дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Если работник увольняется в последний день отпуска, как обычно, все надлежащие суммы (зарплату за отработанные в месяце перед отпуском дни и отпускные) он уже получил перед отпуском. В таком случае ему должны выдать лишь трудовую книжку.

Однако если во время отпуска ему будут начислены выплаты, например премия или материальная помощь, то собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить об этом работника, который увольняется (ст. 116 КЗоТ), и выплатить их в день увольнения. На практике обычно в день увольнения работнику выдается расчетный лист, где указываются все начисления.