Нормируем учет рабочего времени

23.02.2018 441 0 1

Ведение учета отработанного времени работниками является одной из обязанностей работодателя. Рассмотрим, какими нормами законодательства следует руководствоваться, внедряя учет отработанного времени, что должно быть зафиксировано в локальных документах заведения для соблюдения этих норм.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы трудовых отношений между работником и работодателем, является КЗоТ. Право гражданина на труд реализуется путем заключения трудового договора о работе в заведении. Согласно ст. 2 КЗоТ работники, среди прочего, пользуются согласно законам правом на ограничение рабочего дня и рабочей недели, на здоровые и безопасные условия труда и т. п.

В свою очередь, для согласованности интересов работающих и работодателей, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица, заключается коллективный договор, в котором наряду с другими взаимными обязательствами между собственником и профсоюзным органом должен быть установлен режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха.

Действие положений колдоговора распространяется на всех работников заведения и его выполнение является обязательным как для работодателей, так и для работников (ст. 9 Закона от 01.07.93 г. № 3356-ХІІ «О коллективных договорах и соглашениях», далее – Закон № 3356).

Колдоговор должен пройти процедуру уведомительной регистрации, которая осуществляется местными госорганами или органами местного самоуправления (обычно исполкомами городских, поселковых, сельских советов). Такая регистрация предусматривается в ст. 15 КЗоТ и осуществляется в соответствии с Порядком, утвержденным постановлением КМУ от 13.02.13 г. № 115. Без регистрации колдоговор является нелигитимным и применять его нельзя.

Установлена также и ответственность за нарушение работодателями или профсоюзом положений колдоговора. Так, на лиц, по вине которых нарушены или не выполнены установленные в нем обязательства, налагается штраф в размере до 100 НМДГ (на сегодня это 1 700 грн.). К ним применяется также дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 18 Закона № 3356).