Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию: отличия и особенности

Оплата труда и кадровые вопросы работников образования

Основания и процедура увольнения четко регламентированы действующим трудовым законодательством. Однако часто стороны трудового договора неправильно трактуют возможность применения и последствия наиболее популярных оснований увольнения: по соглашению сторон и по собственному желанию. Предлагаем рассмотреть, в чем особенности каждой из них, в чем отличие и в каком случае какую из них можно применить без нарушения прав как работника, так и работодателя.

Увольнение по собственному желанию

Главным преимуществом увольнения по собственному желанию для работника является, наверное, то, что для этого не нужно согласие работодателя. Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Итак, хотя работник должен отработать еще две недели, фактически у работодателя нет законных оснований для препятствования увольнению. Поэтому работодатель не имеет права уволить работника «по собственному желанию», если тот об этом не просил и не подавал соответствующего заявления, а подал, например, заявление об увольнении «по соглашению сторон».

Между тем, ст. 38 КЗоТ предусматривает также и случаи, когда работник может уволиться по собственному желанию раньше двухнедельного срока. Это может быть в случае, если в своем заявлении он указал причину, которая делает невозможной дальнейшую работу, в частности:

• переезд на новое место проживания;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность за пределы населенного пункта;
• поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
• невозможность проживания в этой местности, подтвержденная медицинским заключением, беременность, уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом І группы без медицинского заключения;
• выход на пенсию;
• прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам, подтвержденным документально.

В этом случае работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Указанный выше перечень так же распространяется на случаи, если был заключен срочный трудовой договор, который расторгается по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ). Кроме того, п. 1 ст. 39 КЗоТ предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит расторжению срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

• в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору;
• нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективном или трудового договора.

! Обстоятельства, дающие возможность уволиться без отработки в случае расторжения срочного договора, также надо подтвердить документально.

А если работник передумал?

На практике нередки случаи, когда из-за жизненных обстоятельств после написания заявления на увольнение по собственному желанию работник вдруг передумал увольняться. Что же, трудовое законодательство учитывает и такую ситуацию. Так, согласно п. 2 ст. 38 КЗоТ, если работник после истечения срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не имеет права уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

То есть если на должность не приглашен новый работник, работник, который написал заявление, не настаивает на увольнении и выходит на работу в день вероятного увольнения, то такого работника уволить нельзя, поскольку поданное ранее заявление будет считаться неподанным (аннулированным).

Вместе с тем случаются неединичные случаи, когда работник хочет уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать. В такой ситуации у работодателя практически нет шансов настоять на своем. Работник может отправить заявление на юридический адрес работодателя заказным письмом с описью вложения. Заявление на увольнение считается поданным с момента получения работодателем письма, а подтверждением о получении является уведомление о вручении. С момента вручения отсчитывается 14 календарных дней, и с юридической точки зрения со следующего календарного дня работник уже будет считаться уволенным.

Альтернативным вариантом является подача для регистрации входящей корреспонденции заявления на увольнение лицу, уполномоченному осуществлять документооборот предприятия (учреждения, организации). Впрочем, обязательным условием для обоих вариантов будет то, что заявление на увольнение должно быть написано в двух идентичных экземплярах.

В случае подачи заявления на увольнение непосредственно ответственным за входящую корреспонденцию лицу (например, секретарю), такое лицо обязано в присутствии работника сверить оба экземпляра документа, зарегистрировать его в журнале входящей корреспонденции и на экземпляре работника проставить отметку о получении (штамп) и поставить свою подпись.

Если работодатель и работник обоюдно договорятся о сокращении срока предупреждения, а основание увольнения изменят с собственного желания работника на соглашение сторон, то допускается увольнение согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ. Для этого необходимо другое письменное заявление работника относительно увольнения его не по собственному желанию, а по соглашению сторон, что существенно меняет правовой статус такого увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

В случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) применяется несколько другой порядок. В отличие от увольнения по собственному желанию, в этом случае для прекращения трудового договора необходимо согласие и работника, и работодателя, а также они договариваются о дате прекращения трудовых отношений. Так, в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» отмечается, что в случае договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только в случае взаимного соглашения об этом работодателя и работника.

Кроме того, законодательство не предусматривает предупреждения работником работодателя об увольнении не менее чем за две недели в случае увольнения согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ. То есть он может уволиться в любой момент, даже в день подачи заявления. Нет также обязанности работника относительно указания уважительности причины, как в случае с увольнением по собственному желанию.

Наверно, из-за таких возможностей в последние годы увольнение по соглашению сторон является одним из наиболее распространенных вариантов прекращения трудовых отношений между работниками и работодателями. Соглашение сторон может быть достигнуто независимо от того, кто первый проявляет инициативу на такое увольнение. Между тем п. 1 ст. 36 КЗоТ является универсальным основанием прекращения трудового договора, которое не требует каких-либо дополнительных объяснений. Ею, по необходимости, можно заменять любые другие предусмотренные законодательством основания, даже в случае увольнения по инициативе работодателя, когда работник согласился заменить, например, увольнение за прогул или систематическое невыполнение своих обязанностей на соглашение сторон.

Как показывает практика, чтобы уволиться без проблем по соглашению сторон, работнику достаточно:

• находиться в благоприятных трудовых отношениях с работодателем;
• заранее обусловить и согласовать способ увольнения по соглашению сторон;
• написать заявление об увольнении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Подтверждением инициативы работника об увольнении по соглашению сторон является обычно его письменное заявление. Вместе с тем не будет противоречить законодательству увольнение работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ по устной договоренности сторон.

! Основным документом любого расторжения трудового договора является приказ руководителя об увольнении работника, по которому проводится окончательный расчет и выдается трудовая книжка.

Выплаты и компенсации в случае увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию

Согласно трудовому законодательству работник, который увольняется, может рассчитывать на такие выплаты:

• зарплата за фактически отработанное время до увольнения (включая день увольнения);
• выходное пособие;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Между тем на выплату выходного пособия в случае увольнения работник может рассчитывать только в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ. В частности, в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка в случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ) или расторжения срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ) выплачивается выходное пособие вследствие нарушения работодателем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Согласно ст. 116 КЗоТ в случае увольнения работника выплата всех сумм, надлежащих ему от предприятия (учреждения, организации), осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже чем на следующий день после предъявления уволенным работником требования о расчете. Работодатель должен письменно уведомить работника о начисленных суммах перед их выплатой. В случае спора относительно размера сумм работодатель в любом случае должен выплатить в определенный в этой статье срок не оспариваемую им сумму.

Напоминаем также, что согласно ст. 117 КЗоТ в случае невыплаты по вине работодателя надлежащих уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При наличии спора о размерах надлежащих уволенному работнику сумм работодатель должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

Отсутствие средств у работодателя не исключает его вины в невыплате надлежащих работнику средств и не освобождает его от ответственности. Также непродолжительное время работы работника на предприятии и незначительная доля задолженности предприятия перед работником в выплате заработной платы также не является основанием для освобождения работодателя от указанной ответственности.

Основные отличия между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон

Подытоживая вышеупомянутое, можно выделить следующие отличия увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию:

• инициатива может исходить от любой из сторон;
• можно уволиться в любой момент, согласованный сторонами (работником и работодателем);
• заявление об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в т. ч. в день увольнения);
• стороны (работник и работодатель) не обязаны предупреждать друг друга о своей инициативе (желании) в срок не менее чем две недели, а потому увольнение может состояться в любой момент;
• для увольнения в меньший срок, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину, как в случаях закрепленных п. 1 ст. 38 КЗоТ для увольнения по собственному желанию.

Отличия увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующие:

• инициатором увольнения всегда является только работник;
• нет возможности немедленного увольнения без наличия уважительной причины, предусмотренной законом, и ее документального подтверждения;
• заявление об увольнении нужно подавать не менее чем за две недели до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда в заявлении указана и документально подтверждена уважительная причина из перечня, приведенного в п. 1 ст. 38 КЗоТ);
• для того чтобы уволиться раньше чем через две недели после подачи заявления, нужно документально подтвердить уважительную причину из перечня, указанного в п. 1 ст. 38 КЗоТ.

Однако неправильно будет отдать преимущество какому-то одному из двух описанных видов увольнения и рекомендовать именно его к применению. Причины увольнения работника могут быть индивидуальными и зависеть от многих обстоятельств. В любом случае увольнение должно происходить в рамках действующего трудового законодательства, и тогда проблемы не будут возникать ни у работника, ни у работодателя.