Упорядочение гендерных вопросов в колдоговорах
Эта консультация поможет разобраться в гендерных вопросах и избежать дискриминации, которой подвергаются женщины, в частности, при найме на работу и выполнении возложенных на них трудовых обязанностей. В ней даны советы работодателям относительно внесения изменений в локальные документы с целью устранения подобных нарушений прав человека.
Законодательная основа
Прежде всего отметим, что хотя Украиной ратифицированы соответствующие международные конвенции, национальное законодательство не всегда защищает работников (или лиц, претендующих на занятие определенной должности) от дискриминации, в частности гендерной.
Гендерное неравенство является нарушением прав человека. Это нарушение проявляется в неравенстве относительно финансовых возможностей, доступа к профессии, ненадлежащей оплате труда, задержке карьерного роста и, в конце концов, в таком позорном явлении, как насилие, сексуальные домогательства на рабочем месте и т. п.
Международным сообществом принят ряд документов по этому вопросу, среди которых, в частности:
- Европейская социальная хартия, ратифицированная Украиной 14.09.06 г.;
- Конвенция Международной организации труда (далее – МОТ) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100, ратифицированная Украиной 10.08.56 г. (далее – Конвенция № 100);
- Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации женщин, которая ратифицирована Украиной и вступила в силу 03.09.81 г. Кстати, в ней под понятием «дискриминация относительно женщин» понимается любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которые направляются на ослабление или сводят на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой отрасли.
|
Обращаем внимание: по определению Конвенции МОТ об искоренении насилия и домогательств на рабочем месте от 21.06.19 г. под «насилием и домогательством в мире труда» понимается неприемлемое поведение, действия или угрозы как разового, так и многоразового характера, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду. Это касается и сексуальных домогательств. |
Согласно Закону от 08.09.05 г. № 2866-ІV «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» (далее – Закон № 2866) сексуальными домогательствами являются действия сексуального характера, выраженные словесно (угрозы, запугивание, неприличные замечания) или физически (прикосновение, похлопывание), унижающие или оскорбляющие лиц, находящихся в отношениях трудового, служебного, материального или другого подчинения.
Сексуальные домогательства являются грубым нарушением прав человека. Заметим: согласно ст. 154 Уголовного кодекса принуждение лица без его добровольного согласия к осуществлению акта сексуального характера с лицом, от которого потерпевшее лицо материально или служебно зависимо, наказывается штрафом до 1 000 НМДГ (17 000 грн) или ограничением свободы на срок до 2 лет.
К позорным явлениям относятся сексизм, то есть любой акт, жест, визуальное проявление, произнесенные или написанные слова, действие или поведение, которые базируются на мнении, что человек или группа лиц хуже других из-за своего пола (такое определение содержится в резолюции Комитета Министров Совета Европы СМ/Rec (2019).
На работе сексизм относительно женщин-матерей и будущих матерей выражает отношение к ним как к менее надежным коллегам и работникам. Сексистскими являются также высказывания относительно мужчин, которые проявляют заботу о своих детях.
На сегодня согласно международным документам наше государство обязалось обеспечить равенство мужчин и женщин относительно вознаграждения, условий труда, льгот и т. п., однако в нормативно-правовых актах это почти не нашло отражения. Поэтому говорить о защите лиц от этих явлений не приходится.
Согласно ст. 21 КЗоТ дискриминацией в сфере труда является нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости, в частности, от гендерной идентичности, возраста, состояния здоровья, инвалидности, семейных обязанностей. То есть фактически запрет этого явления не зафиксирован.
Согласно ст. 21 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее – Закон № 108) запрещается какое-либо снижение размеров оплаты труда работникам в зависимости от пола, однако он не содержит нормы о том, что каждый работник независимо от пола имеет право на равенство в оплате равноценного труда.
Аналогично и согласно ст. 184 КЗоТ запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте от 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.
Важной является норма ст. 17 Закона № 2866, согласно которой работодатель обязан осуществлять равную оплату труда женщин и мужчин при одинаковой квалификации и одинаковых условиях труда.
Заметим: на практике часто случается, что заработок женщине-специалисту устанавливается в значительно меньших объемах, чем это установлено по той же должности лицу мужского пола.
Еще можно говорить о дискриминации в привлечении работодателями работников к ночным и сверхурочным работам, к работе в командировках и т. п. Например, по ст. 174 КЗоТ запрещается привлечение женщин к некоторым видам работ, в частности, к работе в ночное время (ст. 175 КЗоТ), к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ). То есть фактически применение этих законодательных норм нарушает право женщин на свободно выбранную ими работу и ограничивает доступ к таким работам, которые дополнительно оплачиваются, если женщина сама желает работать в ночное время и сверхурочно, направляться в командировку.
Правда, приняты некоторые правительственные решения, которыми запланировано осуществление определенных мероприятий по усовершенствованию законодательства по этим вопросам.
Так, Концепцией Государственной социальной программы обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин на период до 2021 года, утвержденной распоряжением КМУ от 05.04.17 г. № 229-р, предполагается комплексное внедрение принципа равных прав и возможностей женщин и мужчин, в частности, путем:
- усовершенствования нормативно-правовой базы;
- учета гендерного компонента в программах экономического и социального развития;
- усовершенствования механизма проведения гендерно-правовой экспертизы;
- расширения перечня статистических показателей по признаку пола;
- уменьшения гендерного дисбаланса в сфере госслужбы и управления человеческими ресурсами;
- внесения в программы курсов повышения квалификации госслужащих и должностных лиц органов местного самоуправления (далее – ОМС) вопросов обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин;
- усовершенствования механизма реализации права на защиту от дискриминации по признаку пола и т. п.
В части запрета сексуальных домогательств на рабочем месте запланировано в течение 2020 года зафиксировать в КЗоТе, КУоАП и законодательстве об образовании ответственность за совершение таких действий. Кроме того, в этом году должны быть разработаны рекомендации о внесении изменений в этические кодексы, положения о внутреннем распорядке, колдоговоры, нормы относительно недопущения сексуальных домогательств на рабочем месте и реагирования на них. Это предусмотрено Национальным планом действий по выполнению рекомендаций, изложенных в заключительных замечаниях Комитета ООН по ликвидации дискриминации относительно женщин к восьмому периодическому докладу Украины о выполнении Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации относительно женщин на период до 2021 года, утвержденным распоряжением КМУ от 05.09.18 г. № 634-р.
Кстати, согласно Плану мероприятий на 2018 год по реализации Стратегии бедности, утвержденному распоряжением КМУ от 14.02.18 г. № 99-р, Гоструда поручено провести для работодателей и профсоюзов семинары совещания, заседания, тренинги по внедрению международных стандартов равенства в оплате труда женщин и мужчин.
Рекомендации Минтруда относительно внесения изменений в колдоговоры и соглашения
Поскольку вопрос защиты от дискриминации во всех ее проявлениях недостаточно урегулирован на законодательном уровне, работодатели должны предусмотреть в своих локальных нормативно-правовых актах (в частности, в колдоговорах) соответствующие нормы относительно защиты лиц обоих полов от этих позорных явлений.
Итак, приказом Минсоцполитики от 29.01.20 г. № 56 утверждены Методические рекомендации по внесению в коллективные договоры и соглашения положений, направленных на обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин в трудовых отношениях (далее – Методрекомендации). В частности, предлагается единый подход к определению в локальных документах учреждений требований по созданию условий труда, при которых трудовая деятельность будет осуществляться на равной основе для женщин и мужчин, без дискриминации по признаку пола.
Заметим: этот документ можно использовать как для заключения колдоговоров (соглашений), так и для проработки изменений в них.
Так, в Методрекомендациях в части дискриминации по признаку пола в социально-трудовых отношениях указано, что она выявляется, в частности, через:
- неравный доступ к профобучению;
- неравный доступ к оплачиваемому труду и разным профессиям (занятиям);
- необоснованное или безосновательное неравенство в оплате труда;
- неодинаковые условия труда и организации рабочего времени;
- неравный доступ к получению компенсации и помощи.
В некоторых учреждениях неединичными являются такие явления, как профессиональная гендерная сегрегация, фактический недопуск женщин или мужчин по признаку пола к профподготовке или обучению, разрыв в оплате работы женщин и мужчин, отношение к женщинам как к второстепенным работникам, ограничения работников в связи с беременностью, рождением ребенка, грудным вскармливанием и т. п.
Знаем, что преференция при приеме на работу предоставляется незамужним молодым женщинам и не имеющим малолетних детей. Не очень желательным для работодателей является рекрутирование женщин из-за необходимости в учреждении осуществления ими работы в командировках.
Важно то, что Закон № 2866 рекомендует предусмотреть в колдоговорах соответствующие положения, в частности относительно возложения обязанностей уполномоченного по гендерным вопросам – советника руководителя предприятия, учреждения, организации на одного из работников на общественных началах.
Если существует дисбаланс в комплектовании кадров, то нужно предусмотреть в колдоговоре норму о предоставлении преимущества лицам того пола, относительно которого возник такой дисбаланс.
Не лишним будет предусмотреть в колдоговоре норму об устранении неравенства в оплате труда женщин и мужчин.
Такие и другие необходимые дополнения в колдоговоры Методрекомендации предлагают оформить отдельным разделом «Равенство и недискриминация», однако положениями относительно соблюдения равенства можно дополнить другие разделы колдоговоров (соглашений).
Образцы формулирования «гендерных» положений колдоговора
Некоторые положения колдоговора рекомендуем сформулировать так (см. образцы 1–7):
|
ОБРАЗЕЦ 1 <...> Складаючи оголошення про вакансії, дотримуватись вимог ст. 11 Закону від 05.07.12 р. № 5067-VІ «Про зайнятість населення», а саме в цих оголошеннях не зазначати обмеження щодо віку кандидата на посаду, не пропонувати роботу лише чоловікам чи жінкам, не зазначати про переваги для однієї статі, а також не вимагати відомості про особисте життя. Виняток становлять специфічні роботи, що можуть виконуватися лише особами певної статі (бажано конкретизувати такі види робіт). Не дозволяється під час співбесіди із претендентом на посаду обумовлювати бажаний сімейний стан жінки (чоловіка), питання щодо наявності малолітніх дітей чи майбутньої вагітності жінки. Забороняється відмовляти жінці у прийнятті її на роботу через її вагітність, а також пропонувати їй звільнення через те, що вона періодично перебуває на лікарняному у зв‘язку із хворобою дитини. Не припускати, щоб посади, які обіймають одинокі матері з дітьми віком до 14 років, скорочувались та згодом знову відновлювались у штаті установи з намірами прийняти на ці посади осіб чоловічої статі. <...> |
|
ОБРАЗЕЦ 2 <...> Неприпустимим є спрямування на працівника (чи групу працівників) принизливих сексистських коментарів, жартів, надто відвертих зауважень, ігнорування осіб, знецінюючі коментарі про одяг, зовнішній вигляд тощо, а також ставлення до жінок-матерів як ненадійних колег та приниження чоловіків, які піклуються про своїх дітей. <...> |
|
ОБРАЗЕЦ 3 <...> Неухильно дотримуватися вимог ст. 23 Загальної декларації прав людини та Конвенції № 100 стосовно права кожної людини на рівну оплату за ту саму працю без жодної дискримінації. Тобто роботодавець гарантує жінкам умови праці, не гірші від тих, що мають чоловіки, причому з однаковою оплатою праці за ту саму працю, без зниження розмірів заробітку залежно від статі. Під час оформлення трудових відносин із працівниками встановлювати жінкам та чоловікам однакової кваліфікації рівну оплату праці, якщо згідно з їх посадовою інструкцією передбачається виконання ними тієї самої або схожої роботи в еквівалентних умовах. Якщо жінка-працівниця забажає працювати в нічні години, у надурочний час, періодично працювати у відрядженнях, не забороняти їй цього, але й не примушувати до таких робіт. Не чинити перепон чоловікам, які забажають оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (у законодавчо визначених випадках – шестирічного) віку за умови, що така відпустка не надана матері дитини. <...> |
|
ОБРАЗЕЦ 4 <...> Сприяти створенню для жінок із дітьми сприятливих умов для роботи, зокрема:
<...> |
|
ОБРАЗЕЦ 5 <...> Оцінюючи роботу працівника жіночої статі, не допускати висунення особливих чи додаткових вимог порівняно з тими, що застосовуються до чоловіків. Перед атестацією працівників провести роз‘яснювальну роботу із членами атестаційної комісії стосовно коректного та об‘єктивного оцінювання результатів роботи працівників та можливості просування їх по службі незалежно від статі». «Направляти на курси підвищення кваліфікації, семінари, інші види професійного навчання працівників без надання будь-яких преференцій за ознакою статі. Вимагати від уповноважених осіб установи письмового пояснення з належним обґрунтуванням у разі недопущення жінок-працівниць до їх професійного навчання. <...> |
|
ОБРАЗЕЦ 6 <...> Представникам первинної профспілки регулярно (не рідше ніж раз на квартал) інформувати керівника установи про вжиті заходи із забезпечення рівного доступу до соціальних пільг та гарантій, а також рівної оплати праці за рівноцінну працю жінок та чоловіків. Запровадити систему реагування на випадки дискримінації за ознакою статі та за іншими ознаками. Роботодавцеві разом із профспілками вживати заходів для налагодження комунікацій та взаємодії з працівниками стосовно запобігання виявлення насильства та дискримінації до будь-яких категорій працівників, надання допомоги особам, які від них постраждали. Запровадити щорічне звітування адміністрації установи на загальних зборах колективу за участю представників первинної профспілки щодо протидії дискримінації за ознакою статі. <...> |
|
ОБРАЗЕЦ 7 <...> Ухвалити положення про уповноваженого з гендерних питань – радника керівника установи, що здійснюватиме свої обов‘язки на громадських засадах, який виконуватиме такі завдання:
<...> |
Советы работодателям
К слову напомним: согласно положениям ст. 5 Закона от 01.07.93 г. № 3356-ХІІ «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон № 3356) условия колдоговоров, заключенных согласно законодательству, являются обязательными для учреждений, на которые они распространяются, и сторон, которые их заключили.
В ст. 7 Закона № 3356 предусмотрено, что среди взаимных обязательств сторон в колдоговорах устанавливается и обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин, запрет дискриминации. В колдоговоре также могут предусматриваться дополнительные в сравнении с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.
Заметим: положения колдоговора распространяются на всех работников учреждения независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и являются обязательными как для работодателя, так и для работников.
И еще важный момент: согласно ст. 18 Закона № 3356 на лиц, которые представляют работодателя или профсоюзы и по вине которых нарушены или не выполнены обязательства по колдоговору, соглашению, налагается штраф в размере до 100 НМДГ, то есть 17 000 грн (17 грн х 100), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности. Поэтому, при заключении колдоговора или соглашения или внесении в него изменений нужно тщательно взвесить реальность выполнения каждого взятого обязательства, чтобы со временем не стать нарушителем из-за его невыполнения.
Комментарии к материалу