Могут ли уменьшить должностной оклад во время испытательного срока?

Работнику установлен испытательный срок. Ввиду специфики работы и должностных обязанностей, которые с первого дня работник должным образом и самостоятельно выполнять не может, на этот срок ему установлен более низкий оклад, чем предусмотренный штатным расписанием. Правомерно ли уменьшение должностного оклада, ведь конкретный размер оплаты труда на период испытания в КЗоТ не указан?

Согласно части первой статьи 26 КЗоТ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытаниях должно быть указано в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В соответствии с частью второй статьи 26 КЗоТ в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что на период испытания работник пользуется правами и гарантиями, предусмотренными законодательством о труде для работников предприятия, организации, учреждения (далее — предприятие), в том числе по оплате труда.

Согласно части второй статьи 97 КЗоТ формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм (региональными) соглашениями.

То есть, если коллективным договором и штатным расписанием предусмотрен соответствующий размер должностного оклада для работника, занимающего определенную должность, то работодатель обязан выплачивать работнику, работающему на условиях испытания, должностной оклад в размере, предусмотренном указанными нормативно-правовыми документами.

Размер должностного оклада работника, работающего на условиях испытания, может быть меньше должностных окладов других работников, занимающих аналогичные должности, однако работающих на предприятии более длительный период времени, при использовании на предприятии гибкой или «вилочной» моделей оплаты труда.

При использовании на предприятии гибкой модели оплаты труда должностные оклады соответствующих профессионально-квалификационных групп работников (должностей) дифференцируются по нескольким уровням.

Вилковая модель оплаты труда предполагает, что каждой профессионально-квалификационной группе работников (должности) устанавливается диапазон (вилка) должностных окладов.

При внедрении гибкой и вилочной моделей оплаты труда обязательно должны быть определены основания повышения должностных окладов для каждой профессионально-квалификационной группы работников (должности).

На испытательный срок работнику обычно устанавливают должностной оклад, соответствующий минимальному размеру, предусмотренному для должности.

После успешного прохождения испытательного срока (или через определенный период работы, например полгода или год) работнику повышают размер должностного оклада, однако в пределах установленного диапазона для соответствующей профессионально-квалификационной группы работников (должности).

Основные положения об изменении должностных окладов, их пересмотре, порядке установления должны быть предусмотрены соответствующими нормативными документами: коллективным договором, положением об оплате труда и т.д.

Различные размеры должностных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, должны быть предусмотрены также штатным расписанием предприятия.

В случае пересмотра должностных окладов работников, в том числе после успешного прохождения ими испытательного срока, должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Виктория Липчанская, руководитель Центра правовой помощи ФПУ