Увольнение работника по инициативе третьей стороны

Традиционно прекращение трудовых отношений осуществляется по инициативе работника или собственника (уполномоченного им органа). Между тем, трудовое законодательство предусматривает также возможность расторжения трудового договора по инициативе третьих лиц. Рассмотрим, кто, на каких основаниях и в каком порядке может побуждать стороны трудового договора к такому действию.

Сторонняя инициатива

Основным нормативно-правовым актом, которым урегулирован вопрос увольнения работников, является КЗоТ. Кроме КЗоТ, основания для расторжения трудовых отношений отдельныхкатегорий работников или служащих содержат также и специальные нормативно-правовые акты. Механизм правового регулирования прекращения трудового договора связан обычно с волеизъявлением его сторон (работника и собственника или уполномоченного им органа).

Однако действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе лиц, не являющихся его стороной (третьих лиц). Хотя эти лица не являются субъектами трудовых правоотношений, которые уже возникли между работником и работодателем, но законодательство наделяет их определенными правами относительно влияния на такие правоотношения, в частности изменения или прекращения.

Под третьими лицами следует понимать органы, которые наделены законным правом требовать расторжения трудовых отношений, защищать интересы наемных работников или государства. Третьи лица руководствуются исключительно государственными и общественными интересами, наличие которых и является основанием для предъявления требования о прекращении трудовых отношений.

В зависимости от органа (лица), который инициирует прекращение трудовых отношений, такими интересами, в частности, могут быть:

• защита трудовых прав работников;
• укрепление обороноспособности государства;
• борьба с преступностью;
• защита прав несовершеннолетних работников.

Исходя из этого, третьими лицами могут быть профсоюзные органы, суды, военные комиссариаты, родители несовершеннолетнего работника, другие лица. Работодатель обязан выполнить требования таких органов или лиц относительно расторжения трудовых отношений.

Вместе с тем третьим лицам недостаточно иметь только интерес к использованию своего права на прекращение действующих трудовых отношений. Законодательство содержит четкий перечень субъектов, прекращение трудового договора с которыми могут инициировать третьи лица, и устанавливает ряд обязательных условий, которых они должны придерживаться для осуществления этой процедуры. Кроме того, для расторжения трудового договора по инициативе органов (лиц), не являющихся его стороной, должны быть основания, прямо указанные в законодательстве. Рассмотрим их более детально.

Призыв на военную или альтернативную службу

Призыв на военную службу проводят военкоматы, которые согласно их компетенции обеспечивают личным составом Вооруженные Силы Украины, другие образованные согласно законам Украины воинские формирования и правоохранительные органы специального назначения, а также другие органы, должности в которых комплектуются военнослужащими. И хотя формально работник-призывник сам подает соответствующее заявление об увольнении, однако основанием его является повестка военкомата о призыве на военную службу.

То есть в заявлении работника должна быть указана причина и дата увольнения, а также должна быть представлена повестка военкомата или другой документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Эти документы и являются основанием для прекращения трудового договора с работодателем. Дата прекращения трудового договора определяется по договоренности между работником и работодателем с учетом дня призыва. Увольнение такого работника осуществляется на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

От выполнения воинской обязанности граждане Украины освобождаются на основаниях, определенных Законом от 25.03.92 г. № 2232-XII «О воинской обязанности и военной службе». Также, согласно Конституции Украины и Закону от 12.12.91 г. № 1975-XII «Об альтернативной (невоенной) службе», граждане Украины имеют право на замену выполнения воинской обязанности альтернативной (невоенной) службой. Такую службу они проходят на предприятиях, в учреждениях, организациях, которые находятся в государственной, коммунальной собственности или преимущественная доля в уставном фонде которых есть в государственной или коммунальной собственности, деятельность которых прежде всего связана с социальной защитой населения, здравоохранением, защитой окружающей среды, строительством, жилищно-коммунальным и сельским хозяйством, а также в патронажной службе в организациях Общества Красного Креста Украины.

! В случае прекращения трудового договора в связи с призывом или поступлением на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу работнику выплачивается выходное пособие.

Требование выборного органа профсоюза

Согласно ст. 45 КЗоТ в случае нарушения руководителем предприятия (учреждения, организации) законодательства о труде, условий коллективного договора или соглашения, Закона от 15.09.99 г. № 1045-XIV «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон № 1045) по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть с ним трудовой договор.

В частности, согласно п. 9 ч. 1 ст. 38 Закона № 1045 к полномочиям выборного органа первичной профсоюзной организации относится право принимать решение о требовании к работодателю расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия (учреждения, организации), если он нарушает этот Закон, законодательство о труде, уклоняется от участия в переговорах относительно заключения или изменения коллективного договора, не выполняет обязательств по коллективному договору, допускает другие нарушения законодательства о коллективных договорах.

Заметим, что руководитель – это лицо, которое возглавляет предприятие (учреждение, организацию) или обособленное подразделение (филиал, представительство, отделение и т. п.), образованное в специально предусмотренном порядке. Вместе с тем по указанному основанию не допускается расторжение трудового договора с заместителями руководителей предприятий (учреждений, организаций), с руководителями структурных подразделений, в частности обособленных.

Следует отметить, что в случае несогласия собственника, уполномоченного им органа или самого руководителя, относительно которого предъявлено требование о расторжении трудового договора, с этим требованием решения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) может быть обжаловано в суде в двухнедельный срок со дня его получения. Тогда выполнение требования о расторжении трудового договора останавливается до вынесения судом соответствующего решения.

Однако отклонение судом жалобы по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа об увольнении руководителя не является препятствием для оспаривания им в суде законности увольнения его на основании ст. 45 КЗоТ. Обжаловать само увольнение по ст. 45 КЗоТ руководитель может только после расторжения с ним трудового договора на основании этой правовой нормы. При отсутствии приказа (распоряжения) об увольнения и/или соответствующей записи в трудовой книжке оснований для обжалования нет.

! Одно только принятое профсоюзом решение не влечет за собой оснований для обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

Увольнение в связи со вступлением в законную силу приговора суда

К сожалению, в жизни бывают случаи, когда лицо – работник предприятия осуждается на лишение свободы за совершенное преступление. Безусловно, такое обстоятельство делает невозможным продолжение трудовых отношений. Тогда основанием для увольнения работника является именно приговор суда, вступивший в законную силу, а не меры предупреждения, которые могут применяться к лицу при расследовании дела (например, домашний арест, содержание под стражей и т. п.). Итак, в такой ситуации работодатель, получив в установленном порядке копию приговора суда (извлечения), который вступил в законную силу, может издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

На практике обычно копия приговора, который вступил в законную силу, собственнику или уполномоченному им органу не направляется. Исключением являются случаи назначения наказания в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность, исправительных работ. Поэтому для законного увольнения работника работодатель должен сам сделать запрос в суд для получения документального подтверждения информации о факте осуждения, и только после ее получения издать соответствующий приказ (распоряжение).

! Если степень наказания работника по приговору суда не препятствует продолжению работы (например, в случае условного осуждения с отсрочкой выполнения), увольнение его по этим основаниям по инициативе администрации незаконно.

В этом контексте целесообразно напомнить судебную практику, в частности постановление Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Так, в п. 11 отмечается, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по соответствующему основанию, суды должны исходить из того, что по этим основаниям трудовой договор прекращается в случае вступления в законную силу приговора, которым работник приговорен (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения такой работы, и что днем увольнения считается последний день фактического выполнения им трудовых обязанностей. Работник не может быть уволен по этим основаниям, если он признан отбывшим наказание в связи с пребыванием под стражей до вступления приговора в законную силу.

Увольнение несовершеннолетнего работника по требованию родителей или других лиц

Если заключенный трудовой договор (среди прочего, и срочный) угрожает здоровью или нарушает законные интересы несовершеннолетнего работника, такие трудовые отношения могут быть прекращены по требованию родителей, усыновителей (опекунов) несовершеннолетнего, а также госорганов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Такое требование о расторжении трудового договора обязательно для работодателя. Указанное требование должно сопровождаться предоставлением соответствующих сведений и доказательств.

Напомним, что возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в ст. 188 КЗоТ. В частности, не допускается прием на работу лиц в возрасте до 16 лет. Однако, в порядке исключения, при согласии одного из родителей или лица, которое его заменяет, на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет.

Увольнение несовершеннолетнего работника в такой ситуации должно происходить на основании ст. 199 КЗоТ. Вместе с тем работодателю следует учесть также и требования ст. 198 КЗоТ, согласно которой увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только при согласии районной (городской) службы по делам детей.

Особенности оформления и расчета

Прекращение трудового договора, расторжение трудовых отношений по инициативе третьих лиц будет законным только при следующих условиях:

• законодательством предусмотрены соответствующие основания;
• соблюден установленный порядок увольнения по конкретному основанию;
• имеется юридический факт прекращения трудовых отношений (приказ (распоряжение) работодателя, соответствующий документ от третьих лиц, который стал основанием для увольнения (повестка военкомата, приговор суда и т. п.).

Для того чтобы увольнение было законным, собственник или уполномоченный им орган должны придерживаться установленного трудовым законодательством порядка. Согласно ст. 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащих образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные ст. 116 КЗоТ. В частности, в случае увольнения работника выплата всех сумм, надлежащих ему от предприятия, производится в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже чем на следующий день после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, надлежащих работнику в случае увольнения, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой этих сумм.

Полным расчетом считается выплата работнику:

• надлежащей ему заработной платы;
• денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска, если работник имеет на него право;
• выходного пособия (ст. 44 КЗоТ) в предусмотренных законодательством случаях.

Согласно ст. 117 КЗоТ в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа надлежащих уволенному работнику сумм в сроки, указанные ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере учреждение должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержания до дня фактического расчета. Кроме этого, собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку с внесенной в нее соответствующей записью.