Встановлення умов оплати праці для працівників, які займаються військовим обліком на підприємстві

Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, що установлені Законом № 2136. Цей Закон діє винятково протягом періоду воєнного стану та втрачає чинність із дня його припинення або скасування, крім  частини третьої ст. 13 Закону № 2136.

Згідно частини третьої статті 1  Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, що врегульовані зазначеним Законом.

Відповідно до ч.1 ст.10 Закону України «Про організації трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику/ці на умовах, визначених трудовим договором.

Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником/цею та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. (стаття 9 КЗпП).

Працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (стаття 21 Закону №108/95).

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.(стаття 22 Закону №108/95).

Слід врахувати, що на період дії воєнного стану Законом №2136 встановлені наступні особливості регулювання трудових відносин, що стосуються і встановлення умов оплати праці:

• у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч.1ст.2 Закону №2136);
• повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.(ч.2 ст3 Закону № 2136). (Норма Закону №2136 в частині, що стосується статті 103 КЗпП, відповідно до якої роботодавець в односторонньому порядку може змінити  умови оплати праці в бік погіршення без повідомлення працівника за 2 місяці до таких змін діє з 19.07.2022 року) ;
• сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.(ч.2 ст7 закону № 2136);
• на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця (ч.1 ст.11 Закону № 2136).

Відповідно до вимог ч.5 ст. 34 Закону №2232  персональний облік призовників і військовозобов’язаних за місцем їх роботи або навчання покладається на керівників підприємств, установ, організацій і навчальних закладів незалежно від підпорядкування та форм власності.

Відповідно до вимог статті 141 КЗпП керівник в межах наданих повноважень  зобов’язаний правильно організувати працю працівників, на яких зокрема покладаються обов’язки із ведення військового обліку, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Військовий облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів ведеться відповідно до Порядку №1487.

За наявності на військовому обліку менше 500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на особу служби персоналу, якій встановлюється доплата в розмірі до 50 відсотків посадового окладу, а для державних службовців – в межах економії фонду оплати праці. (пункт 10 Порядку №1487).

Відповідно до пункту 12 Порядку №1487 посадові оклади працівників, відповідальних за ведення військового обліку, установлюються на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, крім державних службовців.

Таким чином конкретний розмір оплати праці працівників за виконання обов’язків із ведення військового обліку повинен визначатися сторонами у трудовому договорі з урахуванням  відповідних положень Порядку №1487:

• на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, з урахуванням норм колективних угод і колективного договору щодо системи оплати праці та порядку встановлення розміру посадових окладів, якщо останні не були призупинені роботодавцем. У разі призупинення норм колективного договору стороною роботодавця нові умови оплати праці повинні встановлюватись з дотриманням вимог статті 15 Закону № 108/95.
• за наявності на військовому обліку менше 500 працівників – розмір доплати встановлюється за взаємної згоди сторін трудового договору із дотриманням норм, якщо такі передбачені, колективних угод і колективного договору. При цьому обмеження щодо доплати (до 50 % ) не є обов’язковим, наприклад для приватних підприємств, які можуть встановлювати  в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів більш високий розміри доплати.

Правовою основою для встановлення доплати за ведення військового обліку на умовах суміщення професій (посад) і за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника/ці є стаття 105 КЗпП. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Покладення додаткових обов’язків на працівника у порівнянні з умовами раніше укладеного трудового договору можливе виключно за згодою працівника.

Слід відмітити, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч.3 ст.32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівники повинні бути повідомлені  не  пізніш як до запровадження таких умов.

Роботодавець має право змінити умови оплати праці у бік погіршення, наприклад розмір доплати за ведення військового обліку і коли це безпосередньо не викликано змінами в організації праці (стаття 103 КЗпП).

В цьому випадку роботодавець також має повідомити працівника/цю про зміни до того, як він(вона) почне виконувати роботу у нових умовах.

Роботодавець його посадові особи не мають права примушувати працівника/цю до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником/цею та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (стаття 9 КЗпП).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник/ця не згоден/на на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові/ці виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

https://smu.dsp.gov.ua