Коротко про вимоги до штатного розпису

ДФС у листі від 28.12.2016 р. №1812/0/101-16/284 нагадала, що підприємство (установа, організація) самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад (професій), які будуть застосовуватися у разі виробничої необхідності.

У графі 3 "Відомості про роботу" трудової книжки пишеться: "Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про назву роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій".

Водночас Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників передбачено, що у всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, запис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади (професії) згідно з кваліфікаційною характеристикою, включаючи кваліфікаційну категорію, розряд, клас.

Для відповідних посад (професій) кваліфікаційними характеристиками визначаються кваліфікаційні категорії, розряди, класи і вимоги до освіти та досвіду, достатні для повного і якісного виконання робіт.

Таким чином, у штатному розписі підприємства (установи, організації) назви посад (професій) виписуються з урахуванням кваліфікаційних категорій, розрядів, класів, передбачених відповідними кваліфікаційними характеристиками.

Госпрозрахункові підприємства визначають умови та розміри оплати праці працівників, в тому числі розміри окладів, в колективному договорі самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Тобто міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжпосадові співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні ("вилки") окладів. При застосуванні діапазонів ("вилок") окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку обіймає працівник.

У штатному розписі доцільно встановити фіксований розмір посадового окладу, а тому у випадку, коли колективним договором чи іншим документом з оплати праці встановлені "вилки" за посадами, то за результатами атестації можуть бути встановлені у штатному розписі різні розміри посадових окладів в межах "вилки".