Трудовые отношения: основные изменения 2022 года

В прошлом 2022 году трудовое законодательство значительно изменилось. Начиная с особых правил, введенных исключительно во время военного положения и глобальных изменений, которые не имеют периода действия, - все это значительно повлияло как на рынок труда, так и на необходимость предприятий адаптироваться к новому регулированию.

  В частности, изменения связаны с вступлением в силу Закона Украины № 2352-IX «О поправках к определенным законам Украины об оптимизации трудовых отношений», которые внесли изменения в Кодекс трудовых законов и другие.

  Таким образом, наиболее важные изменения связаны со следующим:

1. Циркуляция электронного документа

Одним из самых долгожданных инноваций является законодательная консолидация обмена документами с работником в электронной форме. Очевидно, что большое количество сотрудников работало удаленно, и личная доставка заказов или других сообщений всегда создавала для компании логистическую проблему, особенно если человек работает за границей. Однако только при введении военного положения изменения в законодательстве регулировали возможность познакомить с работниками с документами работодателя с использованием электронных средств.

Требования к использованию этого метода обмена предусматривают необходимость указать их в трудовом договоре и навязывать улучшенную электронную подпись или квалифицированную электронную подпись на такие сообщения.
Тем не менее, трудовой договор с согласия сторон может предоставить альтернативные способы ознакомления сотрудника, например, в форме отсканированных копий без необходимости навязывать электронную подпись. В то же время, только в военное время, такие альтернативы могут быть согласованы и устно между работником и работодателем.

2. Уведомление об изменениях в основных условиях труда

Другое изменение, которое будет работать только во время военного положения, позволяет изменить основные условия труда и условия вознаграждения без профилактики работника о таких изменениях в течение 2 месяцев. Тем не менее, необходимо информировать сотрудника до введения таких изменений - это формулировка, предусмотренная в законе.

То есть уведомление о сокращении или передаче работника может быть сделано в любое время до введения таких изменений без необходимости наблюдения двухмесячного предупреждения.

3. Занятный договор с нефиксированным рабочим временем

Среди романов трудового кодекса вам также необходимо определить введение новой концепции, а именно трудовой договор с нефиксированным рабочим временем. Контракт предусматривает обязательство работника выполнять работу, предоставленную работодателем для двух функций: нет конкретного рабочего времени, и нет никакой гарантии, что работа будет предоставлена ​​постоянно.

Большая часть условий такого сотрудничества определяется соглашением сторон (срок предупреждения о необходимости начать работу, дополнительные основания для расторжения договора и т. Д.). В то же время определенные пределы все еще фиксируются на уровне законодательства, в частности:

Рабочее время может не превышать стандартную ставку (40 часов в неделю);
Количество контрактов, заключенных Компанией с нефиксированным рабочим временем, не должно превышать 10% от количества трудовых договоров;
Минимальная заработная плата работника по такому договору составляет не менее 32 часов рабочего времени в соответствии с согласованными условиями вознаграждения.

4. Упрощенный способ регулирования трудовых отношений

Специальный режим трудовых отношений может применяться на индивидуальной основе между работником и работодателем. То есть упрощенный режим не вводится автоматически для всех сотрудников компании, но определяется каждым сотрудником индивидуально. В то же время только работодатели определенных категорий могут применять такой режим, включая малые или средние организации со средним числом работников не более 250 человек, или если заработная плата работника превышает 53 600 человек.

Какова упрощенная регуляция отношений? Прежде всего, преимущества для компании, как работодателя, заключаются в том, что она не применяет требования к документации по персоналу, местным актам в рабочее время, отпуск и т. Д., Которые обязательны в нормальном режиме регулирования занятости.

Тем не менее, одной из наиболее важных особенностей упрощенного режима является то, что увольнение сотрудника может иметь место на том основании, не предусмотренном трудовым кодексом. В этом случае Компания должна выплатить работнику компенсационную платеж в зависимости от услуги сотрудника в компании. В настоящее время сумма оплаты составляет от 3350 до 33 500 гр.

5. Платежи мобилизованным сотрудникам

До недавнего времени компания была обязана поддерживать среднюю прибыль, позицию и место работы для своих сотрудников во время их государственных или общественных обязанностей. С момента начала войны многие сотрудники, которые работали на военной службе или были частью волонтерских формирования TRI, были под этой категорией работников.

Однако, начиная с 19 июля 2022 года, это правило несколько изменилось, и в ее первоначальной версии было сохранено только в отношении членов волонтерских форм TRO, которые работодатель должен гарантировать как среднюю прибыль, так и сохранение позиции и места работы. Что касается лиц, которые были приняты в военную службу, такие как мобилизованные, компания не обязана сохранять свои средние доходы. Тем не менее, такие сотрудники не могут быть уволены или переведены на другую должность, поскольку гарантии для поддержания должности и места работы все еще действовали.

6. Согласие профсоюза после освобождения

Одним из помощи работодателям было введение правила во время военного положения, согласно которому согласие основной профсоюзной организации на увольнение члена такого профсоюза не требуется.

Это положение не распространяется на сотрудников профсоюзных органов (например, профсоюзного совета, исполнительного органа и т. Д.). То есть, в случае увольнения таких лиц, согласие Союза все еще необходимо.

https://www.fpsu.org.ua