Применение типовых договоров для дистанционной и надомной работы: Гоструда

Инспекторы труда изложили ответы на часто задаваемые вопросы, касающиеся типовых форм трудовых договоров о дистанционной и надомной работе.

1. Нужно ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров?

При заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе следует использовать именно типовые формы трудовых и заключать их в письменной форме.

Типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе утверждены приказом Минэкономики от 05.05.2021 г. № 913-21.

Если с работником уже заключили трудовые договоры, в частности, уже содержащие положения о дистанционной/надомной работе, то с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21.

При осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника, поэтому работодатель должен соблюдать требования ст. 32 КЗоТ относительно двухмесячного срока уведомления работника.

2. Можно ли внести изменения в типовую форму трудового договора и предусмотреть там дополнительные условия труда работника?

Типичными формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон с согласия установить дополнительные условия прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительные условия оплаты труда, дополнительные характеристики выполняемой работы.

3. Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе полностью дублировать положения колдоговора и/или нормативного акта работодателя по оплате труда?

Условия труда, устанавливаемые в колдоговоре или нормативном акте работодателя, не следует дублировать в каждом трудовом договоре работника.

Поэтому, при соблюдении в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на колдоговор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

4. Как действовать работодателю в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы)?

В случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника, работодатель должен уведомить такого работника в срок не менее чем за два месяца.

В то же время согласно ч. 11 ст. 60² КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательно заключение трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работника знакомят в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяют.

5. Какая должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?

Если из-за смены режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.

Чтобы избежать трудовых споров, рекомендовано в таких случаях все равно заключать трудовые договоры в письменной форме.

Условия об изменении режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя.

6. Какой порядок действий работодателя в случае выявления работником желания перевестись на дистанционную работу?

Если исходить из содержания ст. 32, 60¹ и 60² КЗоТ, то дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не менее чем за два месяца.

kh.dsp.gov.ua