Относительно предоставления отпуска без сохранения заработной платы в связи с потребностью ребенка в домашнем уходе

Аналитические материалы об опыте (в т.ч. судебном) отстаивания трудовых прав членов профсоюзов.

Вопрос:

До окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет работница подала работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, в связи с потребностью ребенка в домашнем уходе.

Однако вместо получения приказа о предоставлении отпуска истец получил сообщение об увольнении с работы за прогулы.

Правомерны ли действия работодателя?

Ответ:

Нет.

Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы урегулирован статьями 179 КЗоТ Украины и 25 Закона Украины «Об отпусках». Отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, согласно требованиям закона предоставляются в обязательном порядке и исключительно по желанию женщины, поэтому предоставление их не может зависеть от желания работодателя.

Право на получение отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком считается реализованным с момента подачи работником надлежащим образом оформленного заявления с приложенными к нему соответствующими подтверждающими документами, то есть работник подал такое заявление, сообщил работодателю о волеизъявлении относительно получения отпуска по уходу за ребенком и у с этим не вышел на работу в указанную им дату.

В случае соблюдения приведенного порядка работник считается реализовавшим гарантированное государством право на получение отпуска без сохранения заработной платы. Кадровое оформление (выдача соответствующего приказа работодателя) поданного заявления об отпуске не является юридическим фактом, с которым увязывается возникновение у работника права на отпуск по статье 25 Закона Украины «Об отпусках» и части шестой статьи 179 КЗоТ Украины в связи с потребностью ребенка в домашнем уходе. (Постановление от 08.06.2021 №87/8206/18 Верховный Суд. Большая Палата).

Вопрос:

Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от своих производственных или служебных обязанностей, предоставляется на условиях, предусмотренных коллективным договором, свободное от работы время с сохранением средней заработной платы для участия в консультациях и переговорах, выполнение других общественных обязанностей в интересах трудового коллектива , а также на время участия в работе выборных профсоюзных органов, но не менее 2 часов в неделю.

Но на предприятии не заключен коллективный договор, а глава профсоюза и члены профсоюзного комитета хотят, чтобы работодатель предоставлял им эти 2 часа еженедельно. Работодатель не хочет этого делать. Есть ли у работодателя основания не предоставлять эти 2 часа?

Если же придется предоставлять эти часы, то каким документом необходимо будет оформлять эти отсутствия и как их табелировать?

Ответ:

Сообщаем, что согласно статье 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1991 г. № 1045 – XIV установлено, членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от своих производственных или служебных обязанностей, предоставляется на условиях , предусмотренных коллективным договором или соглашением, свободное от работы время с сохранением средней заработной платы для участия в консультациях и переговорах, выполнение других общественных обязанностей в интересах трудового коллектива, а также на время участия в работе выборных профсоюзных органов, но не менее двух часов в неделю.

Указанная норма предусматривает, что работникам предприятия, избранным состав профсоюзных выборных органов на общественных началах, то есть они не освобождены от выполнения своих производственных или служебных обязанностей, то им должна предоставляться возможность выполнения таких обязанностей или других общественных обязанностей в интересах трудового коллектива в рабочее время, но на условиях, предусмотренных коллективным договором.

Следовательно, порядок предоставления свободного от работы времени членам профсоюзных выборных органов для выполнения своих обязанностей регулируется условиями коллективного договора или отдельным соглашением. Законом определено только несколько обязательных условий:

•  предоставление свободного от работы времени, но не менее 2 часов в неделю;
•  сохранение средней заработной платы.

Таким образом, предоставление гарантий членам выборного профсоюзного органа должны быть урегулированы условиями коллективного договора или соглашением, в частности, определение конкретных дней освобождения от работы, указание периода выполнения общественных обязанностей, основание (приказ, распоряжение) и т.д.

В случае отсутствия коллективного договора или соглашения работодатель лишен возможности обеспечить гарантии для работников предприятия, избранных в профсоюзные органы.

Что касается учета рабочего времени упомянутых работников, то в табеле шифров отсутствия работников на работе указывается – ИН, исполнение общественных обязанностей, предусмотренных законодательством.

Увольнение по соглашению сторон - по молчаливому согласию (правовая позиция Верховного Суда Украины)

Верховный Суд Украины высказал очень интересную позицию по поводу получение согласия на прекращение трудовых отношений на основании п. 1 статьи 36 КЗоТ (постановления ВСУ от 17.10.2018 по делу № 222/438/17-ц и от 20.06.2019 по делу № 264/2678/17.

Суть дела

Истец обратился в суд с иском о возобновлении на работе и взыскании денежных средств. Исковое заявление мотивировано тем, что он уволен с должности согласно пункту 1 статьи 36КЗоТ Украины. Основанием увольнения стала его неявка к предприятию по новому юридическому адресу за предложение работодателя для решения вопроса о переводе в другое структурное подразделение предприятия, размещенное на подконтрольной территории Украины. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никакой договоренности о прекращении трудового договора между ним и работодателем не существовало.

Позиция Верховного суда

Судом установлено, что Истец в трудовых отношениях работал у работодателя в должности начальника юридического отдела. Приказом работодателя каждому работнику, заинтересованному в сохранении трудовых отношений, было предложено явиться по новому юридическому адресу предприятия. В случае неприбытия по указанному адресу и не выявления в письменном виде согласия на продление трудовых отношений будет считаться, что со стороны работника предоставляется согласие на расторжение трудового договора из пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины.

Суд анализируя приведенную норму Закона о прекращении трудового договора, суд пришел к выводу о том, что в сложившихся условиях предприятие избрало единственное возможное законное основание для увольнения работника - по соглашению сторон, перед этим предложив ему выполнить определенные действия для подтверждения намерения продлить трудовые отношения. с предприятием.

В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров разъяснено, что в случае договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ Украины (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может произойти только тогда, когда собственник или уполномоченный им орган и работник пришли к взаимному согласию.

Прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ применяется в случае взаимного согласия сторон трудового договора, но предложение (инициатива) о прекращении трудового договора по этому основанию может исходить как от работника, так и от работодателя.

По соглашению сторон может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор.

Прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТа не предусматривает предупреждения об увольнении ни от работника, ни от работодателя, день окончания работы определяется сторонами по взаимному согласию.

Судом также разъяснено, что предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ могут быть в письменной или устной форме. Если работник подает письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должны быть указаны просьба уволить его по соглашению сторон и дату увольнения. Само же оформление прекращения трудового договора по соглашению сторон должно производиться только в письменной форме. В приказе (распоряжении) указываются основание увольнения по соглашению сторон со ссылкой на пункт 1 статьи 36 КЗоТ и ранее договоренная дата увольнения.

Судом установлено, что в определенные приказом работодателя сроки, когда истец должен появиться по новому адресу предприятия, он появился и никаким иным образом заинтересованности в продолжении трудовых отношений с работодателем не выразил.

Таким образом, молчание (не выявление истцом отсутствия согласия на прекращение трудовых отношений) признается проявлением воли заключить/изменить соглашение в случаях, предусмотренных законодательством.

Анализируя указанное и исходя из того, что законодательство Украины допускает принятие оснований для заключения/изменения правоотношений конклюдентных действий и молчаливого согласия, суд пришел к выводу о том, что предприятие получило со стороны истца молчаливое согласие (конклюдентные действия) на увольнение последнего с занимаемой должности из-за отказа в дальнейшем продолжении трудовых отношений, что заключалось в неявке за юридической адресом ответчика и в отказе в написании заявления о переводе в другие структурные подразделения ответчика, которые размещены на подконтрольной территории Украины.

Судом также признано, что действия Ответчика были добросовестными с учетом сложившейся опасной ситуации не по его вине. Действия, предшествовавшие изданию обжалуемого приказа и сам приказ, были направлены на сохранение здоровья и жизни работников, а потому соответствовали сложившейся ситуации.

Что касается требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то есть своего рода возмещение причиненного имущественного ущерба, то в этом случае применению подлежат положения трудового и гражданского законодательства.

В частности, в пункте 1 части первой статьи 263 ГК Украины приведены признаки непреодолимой силы и определено, что непреодолимая сила – это чрезвычайное или неотвратимое при данных условиях событие. Следовательно, непреодолимой силой является чрезвычайное и неотвратимое внешнее событие, полностью освобождающее от ответственности лицо, нарушившее обязательство, при условии, что последнее не могло его предвидеть или предусмотрело, но не могло его отвлечь, и это событие нанесло ущерб.

Статьей 617 ГК Украины предусмотрено, что лицо, нарушившее обязательство, освобождается от ответственности за нарушение обязательства, если оно докажет, что это нарушение произошло вследствие случая или непреодолимой силы.

Кроме того, суд обратил внимание на то, что в соответствии со статьей 153 КЗоТ на всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются безопасные и безвредные условия труда.

Обеспечение безопасных и безвредных условий труда возлагается на работодателя кроме случаев заключения между работником и работодателем трудового договора о дистанционной работе.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, что представляет явную опасность для жизни работника, а также в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда.

 Зоя Васильева,

 эксперт Центра правовой помощи ФПУ

https://www.fpsu.org.ua